管理者工作家庭冲突对其实施辱虐管理的影响机制研究

摘要

相较于对变革型、伦理型、授权型、精神型、魅力型和道德型等正向领导行为的研究，消极的领导行为较少受到管理学界的关注。然而，近些年来，由于管理实践中的一系列恶性组织现象的出现，管理学界也逐渐地加大和加深了对领导者消极领导行为的关注。在对这些消极领导行为的关注中，辱虐式管理的影响程度最大，范围最广。
　　自2000年Tepper首次提出这个概念以来，组织与管理的学术研究领域开始展开了对辱虐管理的探究。经过学界17年来的努力，相关成果不仅数量越来越多，而且研究深度也不断加深。由此，本文试图去挖掘和探寻辱虐管理产生原因。本文认为，竞争激烈的市场环境不仅在加大普通员工的工作强度，也使得领导者（主管、经理等）的压力加大。时间和精力的有限，带来了家庭与工作关系上的冲突。本文认为，导致领导者在工作场所对下属实施辱虐管理的重要可能性，就来源于其自身所面临的工作家庭冲突。因为领导者在工作场所和家庭中的角色之间的冲突，带来了他的情绪耗竭状态，进而诱发其“踢猫效应”，在工作中对员工实施辱虐管理。由此，工作家庭冲突是前因变量，情绪耗竭是中介变量，辱虐管理时结果变量。
　　如果领导者的亲社会动机比较强，那么他就能够更多地关爱他人，较少地实施辱虐管理；同时，如果领导者的情绪智力比较高，就可以有效地控制自己的情绪状态，减少或者不实施辱虐管理。由此，本文认为，领导者的亲社会动机和情绪智力，是其实施辱虐管理的边界条件。由此，亲社会动机和情绪智力，构成了本文的调节变量。
　　本文通过问卷调查的办法，收集了国内某大型银行的几百份调查问卷，而后，借助于SPSS软件对数据展开基本的分析以及回归分析，进而检验本文所提的模型和假设，最后对结论进行讨论。
　　最后，本文总结讨论了关于辱虐管理的理论贡献、实践价值、不足之处和未来展望，以求为未来的研究贡献绵薄之力。

目录

声明

第一章引言

1.1研究背景与研究意义

1.2研究内容与方法

1.3 研究思路

第二章文献回顾与评述

2.1辱虐管理

2.2工作家庭冲突

2.3情绪耗竭研究评述

2.4亲社会动机

2.5情绪智力

第三章理论基础与研究假设

3.1理论基础

3.2研究假设

第四章研究设计与数据分析

4.1研究对象与方法

4.2变量量表

4.3数据分析

4.4假设检验

4.5本章小结

第五章研究结论与讨论

5.1本文研究结论

5.2本文贡献与不足之处

参考文献

附件：调查问卷

致谢