工作压力源对工作投入的影响研究：积极情绪的中介作用和抗逆力的调节作用

摘要

积极心理学(Positive Psychology)倡导对人类力量和积极机能的关注，主张构建积极的个体和工作场所品质是当务之急（Seligman&Csikszentmihalyi，2000）。在此趋势下，研究者抛开以往消极取向的研究范式，转而关注个体积极品质的研究和应用，积极组织行为学(Positive Organizational Behavior，POB)随之兴起。与传统研究侧重于消极方面不同，积极运动强调情绪、态度和行为对于个体和组织的积极影响。积极情绪（Positive Emotion）、工作投入(Job Engagement)、抗逆力(Resilience)等都是在这一背景下成为学术研究和管理实践关注的重点内容。　　另一方面，知识经济时代日益激烈的竞争态势使得工作压力问题持续升级，如何有效开展压力管理成为组织管理实践中的重点和难点。工作压力源（Work Stressors）作为工作压力的起点，自20世纪60年代以来受到学术界的广泛关注。与传统研究的消极取向一致，以往对于工作压力源的研究也普遍关注其负面影响，如工作倦怠(Job Burnout)等。随着积极运动的快速发展，工作压力源的正向影响也受到越来越多的重视，对于工作压力源作用的研究也从关注消极方面到关注工作投入等积极态度和行为方面。Cavanaugh(2000)根据压力源自身的“优”、“劣”属性将其分为挑战性压力源和阻碍性压力源两种类型，并认为挑战性压力源对于个体态度和行为具有正向作用，而阻碍性压力源则对个体态度和行为具有负向作用。这一划分方法由于对工作压力源作了明确的好坏之分，有利于提升组织压力管理的有效性和针对性而被广泛接受并在多项实证研究中得以验证。　　现有文献对于工作压力源与工作投入关系的研究已取得一定成果，但仍存在一些不足之处:(1)集中于验证二者关系，对于作用机制的探讨相对薄弱;(2)工作压力源的界定和分类众说纷纭，导致研究结论各有差异，给后续研究造成困扰;(3)理论基础和解释依据局限于工作压力和工作投入自身的理论。而这些问题的存在使现有研究成果对于组织压力管理和绩效提升等实践问题的贡献价值大打折扣。基于此，本研究以情绪事件理论(Affective Events Theory，AET)为基础，以已有研究成果为支撑，采用挑战性-阻碍性压力源两种类型分类方法，引入积极情绪作为中介变量、抗逆力作为调节变量构建理论模型，以期进一步验证挑战性压力源和阻碍性压力源对于积极情绪和工作投入的差异性影响，从积极情绪视角探寻工作压力源与工作投入之间的作用机制，并考察抗逆力这一个体特质与工作压力源及其后果之间的交互调节作用，试图更为全面地挖掘工作压力源与工作投入的作用机制，丰富和完善相关研究的理论基础和解释依据，更重要地，为管理实践中的压力管理效能提升等问题提出针对性的对策建议。　　全文由六个部分组成:　　第一部分，绪论。简要介绍本文的研究背景、研究意义、研究内容与方法。　　第二部分，相关理论及文献综述。阐述情绪事件理论，并对工作压力源、工作投入、积极情绪、抗逆力的相关文献进行系统梳理、整合和评价。　　第三部分，理论模型与研究假设。基于前一部分的理论分析，构建相应的研究模型，并从理论上分别对主效应、中介效应、调节效应进行逻辑推导，提出相应的研究假设。　　第四部分，研究设计。本部分首先确定各变量的操作性定义和测量工具，通过小样本测试对各量表进行检验和修订，以形成正式量表，最后进行大规模的数据收集与处理。　　第五部分，数据分析与假设检验。采用SPSS19.0对有效问卷数据进行相关分析、回归分析等，验证本文的研究假设及理论模型。　　第六部分，研究结论与展望。在前文分析的基础上，总结出本文的研究结论，并据以提出针对性的管理实践对策建议，最后对本文的不足之处、创新之处和未来研究的机会点进行分析。　　研究过程中主要采用了文献分析法和调查研究法。通过大量文献阅读与梳理，了解相关研究的现状，挖掘变量及变量间的关系，为理论模型的构建、研究假设的提出提供依据和支撑。而后通过问卷调查法以滚雪球抽样方法大规模发放问卷，共回收336份有效问卷。采用SPSS19.0进行信度和效度分析，并检验变量间的主效应、中介效应和调节效应。　　根据假设检验的结果，本文得出如下结论:(1)性别、学历和职位级别等人口统计特征会对个体的压力感知、抗逆力水平和积极情绪等产生差异性影响;(2)工作压力源是工作投入的重要前因变量，挑战性压力源对于工作投入具有显著正向预测作用，阻碍性压力源对于工作投入具有显著负向预测作用;(3)工作压力源是积极情绪的重要前因变量，挑战性压力源对积极情绪具有显著正向影响，阻碍性压力源对于积极情绪具有显著负向影响;(4)积极情绪在挑战性-阻碍性压力源与工作投入之间起中介桥梁作用，具体而言，挑战性压力源通过正向影响积极情绪进而对工作投入产生正向作用，阻碍性压力源则通过负向影响积极情绪而对工作投入产生负向作用，而个体本身所具有的积极情绪特征能够增强挑战性压力源的积极作用，缓解阻碍性压力源的消极作用;(5)抗逆力对于积极情绪具有显著正向预测作用;(6)抗逆力对于挑战性压力源与积极情绪的关系起调节作用，抗逆力水平较高的个体对于挑战性压力源的变化更为敏感，从而也更容易随着挑战性压力源的增加而产生更多的积极情绪;反之，抗逆力水平较低的个体在面对挑战性压力源的刺激时，其积极情绪反应不敏感。需要特别说明的是，本文未能验证抗逆力在阻碍性压力源与积极情绪之间的调节效应，原因可能在于两个方面，一是数据质量的影响，二是这一关系本身并不成立。具体是哪种情况需后续研究做进一步的探讨。　　理论研究的出发点和落脚点均在于管理实践。本文根据研究结论对组织人力资源管理实践提出了一些针对性的建议:(1)组织层面，调整工作压力源结构，优化员工招聘甑选。具体而言，可通过优化工作设计、重视员工职业生涯规划、强化绩效和薪酬管理等措施来创造支持性的组织环境，适当增加挑战性压力源、减少阻碍性压力源;还应在招募甑选中注重对员工积极心理品质和能力的鉴别，为组织吸引和选拔具有积极情绪情感特质、高抗逆力水平、专注、充满活力和奉献精神的员工，以满足组织对于人才的数量和质量需求并形成充满正能量和高工作绩效的团队。(2)员工层面，控制压力应激反应，培养积极心理品质。从个体层面来看，员工无法改变客观存在的压力源，唯有控制自己的应激反应将行为潜能释放出来。在压力情境的刺激下，可通过控制自己对压力源的解释、控制身体的应激反应及控制行为或应对方式以将压力源对其情绪及工作态度和行为的负性影响降至最小。同时应主动培养积极的情绪情感特质，提高自身抗逆力水平，以增强挑战性压力源的积极影响及降低阻碍性压力源的消极影响，使自己在工作中保持积极的情绪状态，充满活力，能专注和奉献于工作，从而获得更好的工作绩效和达成更高的工作目标。　　本研究的意义在于，理论上:(1)以情绪事件理论为基础，丰富了工作压力源与工作投入关系研究的理论依据;(2)引入积极情绪和抗逆力分别作为中介变量和调节变量，拓宽了工作压力源与工作投入作用机制研究的理论视角;(3)将情绪事件理论应用于工作压力和工作投入的研究，拓展了其在组织行为学领域中的应用范围。实践上:(1)通过工作压力源分类，提升组织职场压力管理的针对性和有效性;(2)为组织有效提升员工工作投入找到突破口。　　本研究的创新之处主要体现在两个方面:(1)理论基础的应用创新，本研究基于情绪事件理论研究工作压力源对工作投入的作用机制，既丰富了工作压力源和工作投入研究的理论基础，也拓展了情绪事件理论的应用范围;(2)作用机制研究视角的创新，本研究引入积极情绪作为中介变量、抗逆力作为调节变量构建挑战性-阻碍性压力源对于工作投入的作用模型，更为全面和深入地探索工作压力源与工作投入的关系黑箱。

目录

声明

摘要

1绪论

1．1研究背景与问题提出

1．2研究意义

1．2．1现实意义

1．2．2理论意义

1．3研究内容和研究方法

1．3．1研究内容

1．3．2研究方法

1．4技术路线及结构安排

1．4．1技术路线

1．4．2结构安排

2相关理论及文献综述

2．1情绪事件理论

2．2工作压力源文献综述

2．2．1工作压力与工作压力源的界定

2．2．2工作压力源的分类

2．2．3工作压力理论模型

2．2．4工作压力源的测量

2．2．5评析

2．3工作投入文献综述

2．3．1工作投入的概念和结构

2．3．2工作投入的理论模型

2．3．3工作投入的测量

2．3．4工作压力源与工作投入的关系研究

2．3．5评析

2．4积极情绪文献综述

2．4．1积极情绪的概念及构成

2．4．2积极情绪的功能

2．4．3积极情绪的测量

2．4．4评析

2．5抗逆力文献综述

2．5．1抗逆力的含义

2．5．2抗逆力的测量

2．5．3抗逆力在组织行为学领域的研究现状

2．5．4评析

2．6本章小结

3理论模型与研究假设

3．1理论模型构建

3．2挑战性-阻碍性压力源对工作投入的作用机理假设

3．2．2挑战性-阻碍性压力源与积极情绪的关系假设

3．2．3积极情绪与工作投入的关系假设

3．2．4积极情绪在挑战性-阻碍性压力源与工作投入之间的中介效应假设

3．3抗逆力对挑战性-阻碍性压力源与积极情绪关系的调节效应假设

3．4研究假设汇总

4研究设计

4．1变量的操作性定义和量表选择

4．1．1变量的操作性定义

4．1．2各变量的测量量衰

4．1．3控制变量

4．2调查方法

4．2．1问卷设计

4．2．2抽样方法与过程

4．3预测问卷的信度和效度分析

4．3．1预测问卷的信度分析

4．3．2预测问卷的效度分析

4．4正式调查的样本情况及数据处理

4．4．1正式调查的样本结构

4．4．2正式量表的信度和效度检验

4．5本章小结

5 数据分析与假设检验

5．1描述性统计分析

5．2人口统计特征的方差分析

5．3挑战性-阻碍性压力源对工作投入的影响假设检验

5．3．1挑战性-阻碍性压力源对工作投入的回归分析

5．3．2挑战性-阻碍性压力源对积极情绪的回归分析

5．3．3积极情绪对工作投入的回归分析

5．3．4积极情绪在挑战性-阻碍性压力源与工作投入之间的中介效应分析

5．3．5小结

5．4抗逆力的调节效应假设检验

5．4．1抗逆力对挑战性压力源与积极情绪关系的调节作用检验

5．4．2抗逆力对阻碍性压力源与积极情绪关系的调节作用检验

5．4．3小结

5．6研究假设检验结果汇总

6研究结论及展望

6．1研究结论与讨论

6．2本文对管理实践的启示

6．2．1组织层面：调整工作压力源结构，优化员工招聘甑选

6．2．2员工层面：控制压力应激反应，培养积极心理品质

6．3创新点、不足之处与研究展望

6．3．1本研究的创新之处

6．3．2本研究的不足之处

6．3．3研究展望

参考文献

附录

后记

致谢