违背方式、修复方式对组织信任修复效果的影响研究

摘要

信任在人们的工作生活中发挥着十分重要的作用。人际信任能降低人们交往的复杂性，促进人们之间的有效交往。随着企业的变革，日益扁平化、网络化的新组织格局加大了管理控制的难度。组织信任有着减少团队冲突，促进组织良好运作等重要作用，因此在组织的背景下研究信任的方式得到了越来越多的研究者的关注。
　　信任的特征之一便是它的脆弱性，这就使信任的破坏比建立容易得多。因此，组织内部的信任关系常常因某些个体或组织本身的原因而遭到破坏，即出现组织信任的违背，由于信任在组织中的重要作用，又使组织会尽全力去修复破损的信任关系。目前，国内鲜有研究关注有关组织内信任的违背及其修复措施，这就成为本研究进行的契机。
　　在情境设置方面，本研究选取企业裁员这个特殊的信任违背情境，巧妙地将善心违背及正直违背两种违背方式区分开来。为检验研究变量设置的有效性，用大学生被试作为对象进行了试测。在确定操作检验的有效性之后，通过纸版问卷与网络问卷同时施测的方式，以全国范围内不同类型的企事业单位的496名员工作为研究对象，系统地探讨了组织信任的违背方式（善心违背和正直违背）与修复方式（约束机制和展示机制）对组织信任的影响，研究的主要结论有:
　　(1)年龄、所在单位的性质会影响被试选择相应的信任违背方式。
　　(2)个体的信任倾向会显著地影响组织信任水平
　　(3)信任违背类型与修复方式对信任修复效果存在交互作用。具体而言，当修复组织承诺、组织信任（情感维度）、组织可信度及被试感知到的措施有效性时，在善心违背的情况下采用约束机制、在正直违背的情况下采用展示机制的效果更好。当修复离职倾向时，在善心违背的情况下采用展示机制、在正直违背的情况下采用约束机制的效果更好。
　　本研究的创新之处有二:一是将组织善心纳入实证研究的范畴，巧妙地选择了企业裁员这一信任违背的背景，从而有效地将善心及正直区分开来，二是在修复机制的基础上研究信任的修复，避免了对特定修复方式的研究。当然，本研究也存在着一些问题。比如，研究情境过于繁杂，不易理解，且仅研究了违背方式与修复方式对修复效果的匹配关系，而未对信任修复的机理进行更深入的研究。

目录

声明

摘要

第一章 绪论

第一节 选题背景

1．1．1 现实背景

1．1．2 理论背景

第二节 研究意义

1．2．1 理论意义

1．2．2 实践意义

第二章 文献回顾

第一节 组织信任综述

2．1．1 信任的定义

2．1．2 组织内信任

2．1．3 组织内信任的前因变量

2．1．4 组织内信任的后果变量

第二节 组织内信任违背综述

第三节 组织内信任修复综述

2．3．1 信任修复的方式

2．3．2 信任修复的相关理论机制

2．3．3 信任修复的阶段

第三章 研究构想与研究设计

第一节 研究目的

第二节 研究方法

3．2．1 研究方法

3．2．2 研究工具

3．2．3 被试

第三节 研究构思

第四节 研究过程

第四章 研究结果

第一节 自变量的操作性检验

4．1．1 违背方式、修复方式的操作性检验

4．1．2 违背程度检验

第二节 描述性统计

4．2．1 被调查者的统计描述

4．2．2 性别对违背方式、修复方式的影响

4．2．3 年龄对违背方式、修复方式的影响

4．2．4 学历水平对违背方式、修复方式的影响

4．2．5 工作年限对违背方式、修复方式的影响

4．2．6 职位对违背方式、修复方式的影响

4．2．7 工作类别对违背方式、修复方式的影响

4．2．8 单位性质对违背方式、修复方式的影响

第三节 违背方式、修复方式对修复后组织信任的影响

4．3．1 信任倾向对信任修复效果的影响

4．3．2 违背方式、修复方式对修复后组织承诺的影响

4．3．3 违背方式、修复方式对修复后离职倾向的影响

4．3．4 违背方式、修复方式对修复后组织信任(情感维度)的影响

4．3．5 违背方式、修复方式对组织可信度的影响

4．3．6 违背方式、修复方式对感知到的措施有效性的影响

第五章 总结与讨论

第一节 研究结果讨论

5．1．1 组织信任维度及测量的讨论

5．1．2 违背方式、修复方式在人口学变量上的分析

5．1．3 违背方式、修复方式对修复后组织信任的影响

第二节 启示与建议

第三节 研究创新与不足

5．3．1 研究创新

5．3．2 研究的不足与未来展望

第四节 研究结论

参考文献

致谢

附录

个人简历