组织职业生涯管理与离职意愿关系中心理资本的调节作用

摘要

众所周知，人才竞争是当前时代的主题。优秀人才流失给企业带来的负面影响早已在理论和实践中获得了证明。随着全球组织扁平化趋势的席卷，职位的向上流动受限，组织职业生涯管理因而被提上了重要的议程。此外，越来越多的理论家和实践家开始关注如何最大限度地开发人的潜能，使人才达到最佳状态，心理资本应运而生。当前学者认为组织职业生涯管理与离职意愿之间存在着某种调节变量，这种调节变量影响着两者之间的关系。本文将心理资本引入到两者关系中，以探索研究心理资本在两者关系中所起的调节作用。这具有重要的理论和实践意义。
　　 本研究主要以杭州地区IT企业员工为研究样本，通过发放并回收调查问卷获取样本数据，用统计分析的方法对心理资本在组织职业生涯管理与离职意愿之间的调节作用进行了实证研究，并在此基础上提炼了研究结论。本研究的主要研究结论如下：
　　 (1)要想降低离职，针对学历差异，必须采取不同的培训策略。研究发现，注重培训有助于降低低学历员工的离职水平，但会增加高学历员工的离职水平。通过深度访谈发现，低学历员工欠缺知识较多，对各种培训都表现出浓厚的兴趣，所以培训增强了企业凝聚力，降低了离职。但是对于高学历员工，很多培训都是他们已知的知识，所以培训非但不能激发热情，反而觉得无聊，由此产生企业品位低的感觉，培训反而产生了离心力。针对上述问题，我们建议：培训分为高低学历两个套餐。低学历员工应该加强各种形式和内容的培训，高学历员工则要通过培训需求分析设置针对性的培训内容。同时不要指望通过培训降低高学历员工的离职率。
　　 (2)要想降低离职，科研技术和市场类员工的策略不同。对于科研技术类员工，由于绩效较难衡量，晋升公平问题是离职的主要原因。对于市场类员工，由于绩效容易衡量，晋升公平不再是离职的影响因素。研究还发现，就乐观精神而言，科研技术类员工的乐观精神越高，离职率越低；市场类员工则影响不明显。笔者认为：科技工作压力是导致科技类员工离职的重要原因，要想降低离职，必须提高乐观精神。但是对于市场类员工而言，虽然市场压力也会促成离职，但富有乐观精神的员工对到新的单位就业同样充满信心，这种信心导致离职率高。根据以上发现，笔者建议：对于科技类员工，应该创造晋升公平的环境，提高乐观精神。对于市场类员工，更应该进行组织承诺教育。
　　 (3)要想降低离职，国有民营企业和外资合资企业的策略不同。国有民营企业职业通路设计，组织职业生涯管理和沟通机制建设都十分薄弱，这些薄弱环节是造成高离职率的重要原因，因此要想降低离职率，就要着力加强职业通路设计和沟通机制建设。但是对于外资与合资企业，通过这一策略降低离职的潜力不大。
　　 (4)心理资本在离职中具有举足轻重的影响，通过心理资本管理和从心理资本角度分析离职，有助于离职管理提升。
　　 本研究的不足之处在于：调查问卷数据均取自个人自评，可能会存在低估或高估自我的现象，这样的数据失真可能会对研究结论带来一定的影响；所选样本大多来自杭州地区的IT企业员工，样本跨度不够大，分布也不是很均匀；未考虑其他变量可能会对这三个变量关系带来的影响。

目录

文摘

英文文摘

1 绪论

1.1 选题背景

1.2 研究目的和意义

1.3 研究流程及结构框架

1.3.1 研究流程

1.3.2 结构框架

2 文献综述

2.1 心理资本综述

2.1.1 心理资本理论的理论基础

2.1.2 心理资本概念

2.1.3 心理资本的结构研究

2.1.4 心理资本的结果变量研究

2.2 组织职业生涯管理综述

2.2.1 组织职业生涯管理概念

2.2.2 组织职业生涯管理结构维度

2.2.3 组织职业生涯管理内容研究

2.2.4 组织职业生涯管理的效果研究

2.3 离职意愿综述

2.3.1 离职意愿的影响因素

2.3.2 离职意愿模型

2.4 心理资本在组织职业生涯管理与离职意愿关系中的作用研究

2.4.1 组织职业生涯管理与离职意愿的关系研究

2.4.2 心理资本与离职意愿的关系研究

2.4.3 心理资本的调节作用研究

3 研究设计

3.1 研究模型构想

3.2 研究方法

3.2.1 研究工具

3.2.2 研究对象

3.2.3 数据统计分析方法

4 统计结果分析

4.1 信度和效度分析

4.1.1 组织职业生涯管理的数据检验

4.1.2 心理资本的数据检验

4.1.3 离职意愿的数据检验

4.2 描述性统计分析

4.2.1 研究变量的描述性统计分析

4.2.2 人口统计学变量的描述性统计分析

4.3 相关分析

4.3.1 组织职业生涯管理与离职意愿的相关关系分析

4.3.2 心理资本与离职意愿的相关关系分析

4.3.3 组织职业生涯管理与心理资本的相关关系分析

4.3.4 变量间相关关系小结

4.4 回归分析

4.5 中介作用的层级回归分析

4.6 双因素方差分析

4.6.1 组织职业生涯管理、心理资本对离职意愿的双因素方差分析

4.6.2 组织职业生涯管理和人口统计学变量对离职意愿的双因素方差分析

4.6.3 双因素方差分析小结

5 结论与讨论

5.1 研究结论

5.1.1 基于学历的控制离职意愿策略

5.1.2 基于工作类别的控制离职意愿策略

5.1.3 基于单位类别的控制离职意愿策略

5.1.4 其他研究结论

5.2 讨论

5.3 研究不足

致谢

参考文献

附录1

附录2