员工感知视角下的员工培训对工作绩效的影响——工作投入的中介作用

摘要

员工培训一直是人力资源管理领域的一个重要课题，随着各行各业竞争日益激烈，其重要程度也与日俱增。虽然有诸多名企通过员工培训获益良多的案例，可在现实中，许多普通企业在员工培训方面投入巨大，却收效甚微。这就提出了一个现实问题:员工培训对工作绩效的改进是否真的能起作用？已有员工培训方面的相关研究主要集中在培训理论及培训有效性的定性分析，实证研究部分主要侧重对培训实践过程中客观数据的分析，但是很少从员工感知视角研究员工参与培训的情况。关于员工培训对工作绩效的影响研究方面，一类是将员工培训作为人力资源管理实践的一部分内容进行的，另一类是直接研究员工培训对工作绩效的影响。针对后者，有研究认为员工培训对工作绩效有正向的影响作用，只是这种作用的过程比较复杂，需要进行中介机制的分析才能更好的解释二者关系。
　　因此，本文从员工感知视角下的员工培训出发，探讨员工培训与工作绩效的关系，再引入工作投入作为中介变量，了解员工培训对工作绩效的影响过程以及员工的真实想法，为通过员工培训提高工作绩效提供理论依据。首先，本文通过对国内外相关文献的研究，深入了解员工培训、工作投入和工作绩效的相关理论以及三者之间的相关关系，发现以往在员工培训与工作绩效关系的研究中未考虑员工感知视角，并且没有将工作投入作为中介变量。因此，在文献综述的基础上，对员工感知视角下的员工培训、工作投入与工作绩效三个变量之间的关系进行梳理分析，建立关系模型，提出研究假设。在数据方面主要是采用问卷收集的方法，问卷主体均为以往研究使用较多的成熟量表，预调研阶段完善了题项表达以及部分冗余题项的调整，正式调研阶段在大型制造类企业发放问卷470份，收集有效问卷378份。接着应用SPSS17.0对数据进行处理，包括描述性统计分析、信度效度分析、差异性检验，并运用相关性分析和回归分析对假设进行检验。经过研究得出的主要结论为，员工培训对任务绩效、关系绩效和工作投入均有正向影响;工作投入对任务绩效和关系绩效均有正向影响;工作投入在员工培训与任务绩效的关系中起部分中介作用，工作投入在员工培训与关系绩效的关系中没有中介作用。最后依据结论提出企业管理建议，并且阐述本文创新性工作以及研究不足，展望未来研究的发展方向。

目录

摘要

1 绪论

1．1 研究背景与意义

1．2 研究内容与研究框架

1．2．1 研究内容

1．2．2 研究框架

2 国内外相关研究综述

2．1 员工培训相关理论

2．1．1 员工培训的定义

2．1．2 培训理论的发展

2．1．3 员工培训的度量

2．2 工作投入相关理论

2．2．1 工作投入的定义

2．2．2 工作投入的影响因素

2．2．3 工作投入的度量

2．3 工作绩效相关理论

2．3．1 工作绩效的定义

2．3．2 工作绩效的影响因素

2．3．3 工作绩效的结构

2．4 员工培训、工作投入和工作绩效之间的关系研究

2．4．1 员工培训与工作绩效的关系

2．4．2 员工培训与工作投入的关系

2．4．3 工作投入与工作绩效的关系

3 模型构建

3．1 理论模型

3．2 研究问题与研究假设

3．2．1 员工感知视角下的员工培训与工作绩效的关系

3．2．2 员工感知视角下的员工培训与工作投入的关系

3．2．3 工作投入与工作绩效的关系

3．2．4 员工感知视角下员工培训、工作投入和工作绩效之间的关系

3．3 本章小结

4 研究设计与调研

4．1 研究设计

4．2 问卷设计与变量测量

4．2．1 问卷设计

4．2．2 变量测量

4．2．3 问卷回收与预处理

4．3 本章小结

5 员工感知视角下的员工培训对工作绩效影响的实证分析

5．1 描述性统计分析

5．2 问卷信度与效度分析

5．2．1 信度分析

5．2．2 效度分析

5．3 差异性检验

5．4 相关性分析

5．4．1 员工感知视角下的员工培训与工作绩效相关性分析

5．4．2 员工感知视角下的员工培训与工作投入相关性分析

5．4．3 T作投入与工作绩效相关性分析

5．5 回归分析

5．5．1 员工感知视角下的员工培训、工作投入与任务绩效的回归分析

5．5．2 员工感知视角下的员工培训、工作投入与关系绩效的回归分析

5．6 本章小结

6 结论

6．1 主要研究工作及结论

6．2 管理建议

6．3 研究局限及展望

参考文献

攻读硕士学位期间发表的论文

致谢

声明

附录