HRMS对员工工作绩效的影响研究——员工敬业度和工作投入的中介作用

摘要

人力资源管理（HRM）理论和实践的发展虽然为我们提供了众多的模型或模式，但它们在解释员工的工作绩效和组织的绩效的过程中的作用，一直受到众多质疑，如何充分发挥HRM的功能和作用？为进一步解释HRM实践对员工绩效和组织绩效的影响关系，Bowen 于 2004 年率先提出了人力资源管理强度（HumanResource Management System Strength，HRMS）的概念，并认为HRM能够通过氛围的强度影响员工的感知、进而影响员工的态度行为和绩效。然而HRMS对员工工作绩效有何影响、以及通过何种途径产生影响？目前对这些问题的研究还相对较为缺乏。基于此，论文在引入员工敬业度和工作投入两个中介变量的基础上，探讨HRMS经由二者影响员工工作绩效的内在机制。 论文的研究工作主要包括三个方面的内容：第一，在对HRMS、员工工作投入、员工敬业度、员工工作绩效等相关研究进行综述的基础上，分析了HRMS通过员工敬业度和工作投入对员工工作绩效产生影响的内在机制，建立了HRMS经由员工敬业度和工作投入影响员工工作绩效的概念模型，提出了相应的理论假设；第二，采用当前国内外研究中广泛使用的问卷量表，运用中国企业组织中员工的问卷调查数据，对HRMS、员工工作投入、员工敬业度、员工工作绩效等变量的有效性等作了进一步的检验；第三，运用SPSS21.0统计软件和312份问卷调查数据，对理论假设进行了统计检验，结果表明：HRMS对员工工作绩效有显著的正向影响，且工作投入和员工敬业度对二者的关系有部分中介作用，这从另一个角度揭示了HRMS影响员工工作绩效的机制。 论文的研究意义主要体现为：第一，过去有关HRMS问题的研究主要以国外样本为主，鲜有以国内企业组织数据为样本的研究，本文的研究在一定程度上丰富了国内有关HRMS问题的研究成果，为今后的相关研究奠定了基础；第二，本文的研究进一步证实了影响 HRM是否真正发挥作用的关键在于其强度的大小，强度越大，HRM对员工行为态度和工作绩效的影响也就越明显，这也为现实组织中的HRM体系变革与创新提供了一定的理论支持。

目录

第一个书签之前