个人组织匹配与工作不安全感关系研究：领导成员交换的调节效应

摘要

随着产业竞争的全球化和技术的快速革新,企业为了保持竞争优势,往往通过降低成本和实施变革的措施来实现。与此同时,雇员的工作性质也经历着不可忽视的变化,员工不断体验到一种对工作整体和工作资源以及未来职业发展的担忧和无力感,即“工作不安全感”。工作不安全感会影响组织和雇员的许多方面,已成为组织行为学和职业心理健康发展所关注的一个重要内容。
　　 本研究通过文献分析,采用访谈和问卷调查的方法,以苏州、南京、深圳、西安等地的制造类企业员工为研究对象,探究工作不安全感的结构和内涵,并考察导致其产生的前因变量和作用机制。本次调查的行业涉及半导体、通信、制版、化工等产业领域,共发放问卷600余份,采用探索性因素分析、验证性因素分析和层级回归分析等统计技术,主要研究结论如下:
　　 1.制造类企业员工的工作不安全感是一个三维结构,包括定量工作不安全感、薪酬晋升不安全感和人际关系不安全感。
　　 2.不同人口学和组织学特征的员工在工作不安全感的部分维度上存在显著差异。
　　 3.个人一组织匹配的“合作与结果导向”维度对定量工作不安全感有显著负向预测作用;在“合作与结果导向”和定量工作不安全感的消极联系之间,领导—成员交换关系的“贡献”维度起到了负向调节作用。
　　 4.个人—组织匹配的“敬业导向”维度对人际关系不安全感有显著正向预测作用;在“敬业导向”和人际关系不安全感的积极联系之间,领导—成员交换关系的“贡献”维度起到了正向调节作用。

目录

文摘

英文文摘

1 引言

1.1 研究背景

1.2 研究意义

1.2.1 理论意义

1.2.2 实践意义

2 研究现状

2.1 工作不安全感文献综述

2.1.1 研究发端

2.1.2 工作不安全感的概念和内涵

2.1.3 工作不安全感的发生理论

2.1.4 工作不安全感的测量

2.1.5 工作不安全感的影响因素

2.1.6 工作不安全感的影响后果

2.1.7 工作不安全感的调节变量

2.2 以往研究小结

3 研究设计

3.1 研究目标

3.2 研究假设

3.2.1 工作不安全感的概念和结构假设

3.2.2 影响工作不安全感的机制假设

3.2.3 研究模型

3.3 研究方法

3.3.1 研究对象

3.3.2 数据收集方法

3.3.3 统计分析方法

3.4 研究设计总结

3.5 技术路线

4 研究工具

4.1 问卷设计

4.1.1 工作不安全感的定义和测量

4.1.2 个人—组织匹配的定义和测量

4.1.3 领导—成员交换的定义和测量

4.2 样本概况

4.3 问卷结构探索和信效度分析

4.3.1 工作不安全感结构探索和问卷信效度分析

4.3.2 个人—组织匹配结构探索和问卷信效度分析

4.3.3 领导—成员交换结构探索和问卷信效度分析

4.4 小结

5 不同人口学、组织学特征员工工作不安全感的差异比较

5.1 研究目的和假设

5.2 研究方法

5.3 结果

5.3.1 工作不安全感的总体状况

5.3.2 工作不安全感的人口学特征差异比较

5.3.3 工作不安全感的组织学特征差异比较

5.4 小结

6 工作不安全感的前因变量及影响机制

6.1 研究目的和假设

6.2 研究方法

6.3 结果

6.3.1 共同方法偏差的检验

6.3.2 各变量相关统计结果

6.3.3 LMX的调节效应

6.4 小结

7 讨论

7.1 工作不安全感的结构和测量

7.2 不同人口学、组织学特征员工工作不安全感差异

7.3 工作不安全感的前因变量和作用机制

7.3.1 个人—组织匹配对工作不安全感的影响

7.3.2 领导—成员交换的调节效应

7.4 研究结果对企业管理实践的启示

7.5 研究的创新和不足

7.5.1 本研究的创新点

7.5.2 本研究不足之处

7.6 研究展望

8 研究结论

参考文献

附录Ⅰ 调查问卷

附录Ⅱ 访谈提纲

攻读硕士期间科研成果

后记