卫生人力资源

摘要： [目的]通过对北京市卫生人力资源配置的总体情况和公平性进行研究,为北京市卫生人力资源配置提供理论依据。[方法]利用平均增长速度评价北京市2015-2019年卫生人力资源变化情况,利用洛伦兹曲线和基尼系数衡量卫生人力资源配置的总体公平性,使用集聚度对各区域卫生人力资源配置公平性进行研究。[结果]北京市卫生技术人员、执业(助理)医师、注册护士的平均增长速度分别为2.99%、3.72%、2.82%,卫生人力资源总量相对充足,医护比低于国家1∶1.25的标准。卫生人力资源按照常住人口配置较为公平,卫生技术人员、执业(助理)医师、注册护士按常住人口配置的基尼系数(0.273、0.265、0.296)优于按地理面积配置的基尼系数(0.757、0.746、0.775)。卫生人力资源配置呈空间集聚性,东城区、西城区、朝阳区和石景山区的各项卫生人力资源HRAD_(i)和HRAD_(i)/PAD_(i)值均大于1,提示这些区域各项卫生人力资源相对于地理面积和人口配置均处于相对过剩状态。[结论]北京市卫生人力资源总量相对充足,结构有待调整,卫生人力资源呈空间集聚性,按常住人口配置的公平性优于按地理面积配置。需进一步调整北京市卫生人力资源结构,提高其配置的公平性。

摘要： [目的]分析2009年新医改以来广东省卫生人力资源配置的现状及其公平性,并对2025年、2030年的配置情况进行预测,为广东省卫生人力资源的合理布局和优化配置提供建议。[方法]应用基尼系数测算卫生人力资源配置的公平性,并采用灰色预测模型GM(1,1)对卫生人力资源进行预测。[结果]新医改以来,广东省每千常住人口卫生技术人员、执业(助理)医师、注册护士数分别从2009年的4.290人、1.616人、1.569人增加至2019年的6.902人、2.536人、3.097人,医护比从1∶0.97变为1∶1.22。2009-2019年广东省3类卫生人力资源的基尼系数值一直保持在0.3以下,但空间分布不均衡。经预测,2025年、2030年每千常住人口3类卫生人力资源数分别为9.649人、3.431人、4.952人和12.570人、4.377人、7.193人。[结论]新医改以来广东省卫生人力资源持续增加,公平性进一步改善,但地区间差距仍不容忽视。

摘要： 目的:分析我国卫生人力资源配置公平性及地区差异,为促进基本公共卫生服务均等化提供参考。方法:利用集聚度分析法评价我国卫生人力资源公平性现状,运用模糊集定性比较分析法明确我国卫生人力资源配置公平性的不同组合路径。结果:形成卫生人力资源高公平性组态有5种解,总体一致性为0.986,总体覆盖度为0.831;低公平性组态有3种解,总体一致性为0.963,总体覆盖度为0.815。结论:我国卫生人力资源配置公平性地区差异明显且影响因素复杂,有多条路径可以提升地区卫生人力资源配置公平性水平。

摘要： [目的]对湖南省2019年卫生人力资源数据配置公平性进行分析,为卫生行政部门制定相关政策提供参考。[方法]从《湖南省卫生健康统计摘要》筛选2014-2019年数据进行描述性分析,结合基尼系数和洛伦兹曲线对卫生人力资源指标进行评价。[结果]2019年湖南省卫生技术人员、执业(助理)医师、注册护士的数量分别为50.24万人、19.05万人、24.06万人,较2014年分别增长了16.10万人、5.72万人、10.43万人,但乡村医生和卫生员总量呈不断减少状态,管理人员还有所欠缺,医疗卫生机构内部资源差异较大,卫生人力资源按人口分布的公平性高于按土地面积分布。[结论]湖南省卫生资源配置力度仍需加强,应科学设置卫生资源配置标准;区域间医护比问题较为严重,需合理分配医护人员;医疗卫生机构内部资源配备不合理,卫生资源应向基层倾斜;地理分布公平性仍有较大改善空间,应统筹兼顾合理配置卫生资源。

摘要： 目的全面了解2019年与2013年湖北省卫生人力资源变化情况,为提高卫生人力资源配置公平性提供依据。方法根据统计年鉴2019年湖北省各市州卫生人力资源数量,采用洛伦兹曲线与基尼系数对湖北省2019年卫生人力资源配置公平性进行分析,并采用比较研究与2013年结果进行比较分析。结果湖北省卫生人员总数增长了37.09%,人均卫生人员数量增长了42.33%;湖北省2019年卫生人力资源按人口分布的基尼系数较2013年减小了,按面积分布的基尼系数较2013年增大了,2019年按面积分布的卫生人力资源基尼系数已接近警戒值。结论湖北省卫生人力资源配置整体相对公平;人口分布公平性处于非常公平状态,比2013年公平性更好;面积分布公平性处于相对公平,比2013年公平性下降;卫生人力资源地理分布有待优化。

摘要： 目的分析PubMed数据库中护理人力资源配置研究的热点,了解该领域研究现状及发展趋势。方法以PubMed收录的护理人力资源配置相关文献为研究对象,使用Bicomb 2.0、SPSS 25.0软件对主题词进行词频分析和共词聚类分析。结果共纳入508篇文献,获得高频主题词25个,占总频次累计百分比为38.4%。通过共词聚类分析总结出护理人力资源配置研究的5个热点:数据挖掘探索、现状与趋势、团队组成、供需与管理及卫生保健服务。战略坐标中,卫生保健服务和团队组成位于第1象限,向心度和密度较高,研究较为核心和成熟。结论护理人力资源配置领域研究主题覆盖面广,多元互动趋势明显。护理人力资源配置实践中机遇与挑战并存,发展与改革并重。未来研究应从加强人力资源管理工作全程信息化和自动化、促进高水平护理团队建设和利用、提升护理工作质量、不同国籍护理职业者文化交融、促进医疗融合等方面进行,由浅及深地推动我国护理人力资源配置的发展。

摘要： 目的:现有卫生人力资源配置公平性分析方法众多,包括基尼系数、洛伦兹曲线、泰尔指数、集中指数、差别指数、集聚度等以及新兴的空间统计分析方法,本研究旨在梳理既往中国卫生人力资源配置公平性研究文献并对比不同分析方法的优势及劣势,纠正部分方法的使用误区,为今后卫生人力资源配置公平性研究提供参考。方法:本研究借鉴系统综述从中英文数据库检索相关文献,文献检索完成后,对纳入文献的研究对象、数据年限、地理尺度和使用方法进行系统梳理和比较。结果:基尼系数和洛伦兹曲线具有计算简单,易于解释的特点,二者结合应用非常广泛,泰尔-L指数的优势在于可以计算组间贡献和组内贡献,集中指数将社会经济水平指标纳入其中,空间分析方法的优势在于可以识别集聚区域和可视化分析结果。结论:主流的卫生人力资源配置公平性测量方法各具优势,但使用过程中存在照搬经济结果评价标准、洛伦兹曲线绘制错误、泰尔-L和泰尔-T混淆等使用误区,而空间分析方法的引入可以更为直观的展示卫生人力资源配置现状和识别卫生人力资源的集聚区域。我们建议未来研究应同时关注卫生人力资源的质量和年龄结构。

摘要： [目的]了解2013-2019年武汉市卫生人力资源配置状况,分析武汉市卫生资源配置的公平性,为武汉市"十四五"期间区域卫生资源优化配置提供科学依据。[方法]通过武汉市各类医疗卫生机构卫生人员数量、结构、各区人力资源分布等情况反映武汉市医疗资源的现状,利用Gini系数分析2013-2019年武汉市卫生资源配置的公平性。[结果]2013-2019年武汉市卫生人力资源按常住人口分布的Gini系数为0.23~0.37,公平性较好;按地理面积分布的Gini系数大于0.7,公平性不足。[结论]武汉市医疗资源发展迅速,总量逐年增加,但医疗资源配置结构仍欠合理。区域差距较大,中心城区优于远城区,按资源配置人口公平性优于地理面积公平性,卫生人力资源配置公平性有待改善。

摘要： 医生助理被认为是改善卫生服务可及性和公平性、提高医疗服务质量、减轻医生工作负荷的有力措施。美国和加拿大是最早探索医生助理供方模型的国家。本研究选取美国和加拿大为例,从起源发展、培养模式、职业特征、效果评价等角度介绍了这两个国家医生助理的发展情况并进行了对比分析,最后从扩大试点范围、明确岗位职责、完善培养体系、成立专业协会提出国内增设医生助理岗位的具体建议。

摘要： 目的:分析2008~2018年中国城乡药师和技师(检验技师和影像技师)在各个省、直辖市、自治区的配置现状,提出优化我国药师和技师配置的建议。方法:综合运用space-time scan、局部Moran’s I空间统计量和地理信息系统(GIS)对城乡药师、技师的时空分布特征进行可视化对比。结果:2008至2018年间,我国药师、技师总量不足问题已有效缓解,但区域分布不均衡问题仍然存在,城乡药师、技师分布不均的问题突出,在新疆、西藏和青海等边远地区,大量药师和技师集聚在城市地区,这也显示我国长期使用的“人向型”卫生人力资源配置指标过于单一,在西部地广人稀地区有一定局限性。结论:针对药师、技师等子类卫生人力资源分布不均和城乡配置悬殊问题,我国应出台更为细致的卫生人力长远规划,建立多维度激励措施促进卫生人力合理流动,同时应积极利用好订单定向医学生政策和配套措施提升边远地区配置水平。

摘要： 通过对2008-2014年卫生人力资料进行分析,应用灰色模型GM(1,1)对本市卫生人力资源进行目标年的预测.2014年各项卫生人力指标已达到本市"十二五"卫生人才发展规划目标,2020年卫生技术人员的数量将达到1.32万人.

摘要： 研究目的:rn 全面了解本市卫生人力资源现状,分析目前存在的问题;对本市卫生人力需求进行目标年的预测,为本市打造亚洲一流医学中心城市建设目标提供依据.rn 研究方法:rn 通过描述性分析及目标差距法研究本市卫生人力资源现状;通过灰色模型GM(1,1)对卫生人力进行趋势分析.rn 研究结果:rn 1.2012年底，全市卫生人力总数达18.21万人；rn 2.卫生技术人员年龄结构以中青年为主，45岁以下占75.21％。执业(助理)医师年龄结构中青年占绝大多数，25—45岁医生占比62.87。注册护士中以25—34岁居多，占比42.84％；rn 3.卫生技术人员学历构成中研究生占比9.40％，本科占比28.59％，大专最多，占比35.62％；rn 4.本市高级(正高和副高)职称卫生人员占比7.48％，执业(助理)医师中高级职称人员占比18.78％，注册护士中级以下占比86.13％，技师高级职称人员占比为3.98％。rn 研究结论:rn (1)多项卫生人力关键指标己达到本市卫生人才发展"十二五"规划目标;rn (2)卫生人力资源地区分布不平衡,与地区人口不相匹配;rn (3)卫生人力资源医疗机构间分布不均衡导致医生担负差别明显;rn (4)卫生人力资源科室间分布不均衡也是一个突出问题.rn (5)根据灰色模型GM(1,1)研究,预计2015年本市卫生技术人员量将达到16.99万人,2020年卫生人员数将达到21.38万人.

摘要： 目的：探讨提高卫生人力资源（HHR）需求预测水平的方法，为制定我国卫生人力资源规划及其政策提供科学、合理有效的理论指导或依据。rn 方法：对清华数据库中的所有中文知识仓（CNKI）（农业科技知识仓除外）进行相关文献检索，并对该类数据库所收载的HHR预测成果（1994-2010）的方法学进行分析与评价。rn 结果：共检索到全文中同时出现"卫生人力资源"和"预测方法"的论文96篇，其中有关HHR需求预测方法的综述性研究成果各14项 (14.6%)，有关HHR需求预测方法的应用性研究成果共计32项（33.3%），期它成果51项 (52.1%)。rn 结论：卫生人力资源需求预测方法多样，且各方法均有各自的特点和优势，但在实际运用中因各方法均存内在缺陷和缺少对卫生人力的分类预测等而导致了我国HHR浪费与紧缺现象并存。想使卫生人力规划科学、合理和有效，除完善需求预测技术外，更重的是须根据病种和社会经济、文化等因素的动态变化规律以及卫生服务发展的客观规律建立分类人才需求预测方法。

摘要： 目的：分析"十一五"期间我国卫生人力资源分布公平性的变化趋势。rn 方法：数据来源于中国卫生统计年鉴（2007—2011），以省(自治区、直辖市)为分析单位，利用基尼系数分析2006—2010年我国卫生技术人员、执业（助理）医师和注册护士分布公平性及变化趋势。rn 结果：2006—2010年间，卫生技术人员、执业（助理）医师和注册护士每千人口数均逐年增长，分别从2006年的3.66，1.63，1.10增加到2010年的4.37，1.79，1.52，但与发达国家仍有差距，注册护士尤为明显。卫生技术人员、执业（助理）医师的基尼系数均在0.09—0.12之间变化，而注册护士基尼系数在0.10—0.16之间变化；2006-2010年间卫生人力资源三个指标的基尼系数均呈下降趋势。rn 结论：我国人力资源总量不断增加的同时，地区间人力资源配置公平性也有所改善；相对于卫生技术人员和执业（助理）医师，注册护士分布公平性有更大的改进空间。

摘要： 本文利用2004年黑龙江省卫生人力资源数据库对当前该省卫生人力资源供给现状、年龄构成、学历构成和专业构成进行了现状分析。此外，作者利用年龄移算方法对2010年和2015年该省卫生人力状况进行预测分析并通过趋势外推法预测该省2010年人口总数和2015年人口总数。预测结果显示，2005年和2010年该省卫生人力资源数量已经达到国家要求，但卫生人力资源的质量还需要不断加强和提高，同时，必须进行结构调整，尤其是需要向护理专业调整；而预测的2015年该省卫生人力资源数量和专业结构的发展都不够理想，应尽快进行补充和结构调整。

摘要： 卫生人力资源是指在一定时间内存在于卫生行业内部的具有一定专业技能的各种劳动力数量和质量的总和。卫生人力资源的内涵至少包括从事卫生服务的劳动者体质、智力、知识、经验和技能等方面的内容。卫生人力作为卫生资源中的基本要素反映了一个国家或地区卫生服务的水平，是卫生系统最重要的组成部分和卫生系统维持与强化自身功能的关键。卫生人力资源现状、规划、预测与管理研究已成为当前热点之一。本文利用2005年东北某省卫生人力资源数据库对2010年、2015年某省卫生人力状况进行预测分析，以期为政府制定相应卫生人力政策提供依据。

摘要： 农村地区缺少卫生人力资源是各国普遍面临的问题。本文在文献复习的基础上，利用已有研究证据，介绍和分析了四大类干预措施的内容和效果，包括教育类干预措施、强制性干预措施、经济激励性干预措施以及管理和支持性干预措施。文章提出：1）各国在选择干预措施时，应认真设计，选择适当的干预组合；2）应该加强干预措施的监督和评估，从吸引、招募、留用以及卫生人力和卫生系统绩效四个维度对干预措施的效果进行系统的评估；3）应该重视干预措施实施的背景和环境。在此基础上，本文讨论了国际经验对中国的启示，在目前条件下，经济激励性干预措施和教育类干预措施应该成为首的政策选择，但最终依靠减少城乡差异来解决农村地区缺少卫生人力的问题。

摘要： 卫生人力资源是卫生事业发展的关键，是生命健康全面与完整发展的直接落实者和维护者。医务人员作为一种特殊的职业群体，在紧张繁重的工作中所承受的巨大的精神和心理压力下工作。

摘要： 采用定量与定性调查方法,对重庆市三个贫困县的四乡镇卫生院人力资源进行了调查,剖析了现况与成因,并提出了开发人力资源的建议。

摘要： 一种用于管理零售环境中的资源的方法和系统，包括：(i)提供一个零售环境，包括处理器和多个传感器，还包括至少一个人力资源和/或至少一个自动化资源，其中所述零售环境与至少一个零售目标相关联；(ii)接收代表关于该零售环境中的至少一个消费者的信息的传感器数据；(iii)用所接收的传感器数据来识别包括为其可以利用所述至少一个人力资源或所述至少一个自动化资源的事件的资源事件；(iv)由处理器至少部分地基于所述至少一个零售目标向所识别的资源事件分配优先级；和(v)基于所分配的优先级来管理所述至少一个人力资源或所述至少一个自动化资源中的至少一个。

摘要： 本发明属于人力资源管理技术领域，公开了一种人力资源管理与业务运营策略相结合的管理系统，通过对运营业务的预测，资源投入的判断标准来制定人员投入方案，并在运营方案执行过程中，对人员要素的全过程进行质量和安全的管控，最总通过预案执行的结果考核来实现运营管理的精益化，灵活的用工方案配置，可通过标准人效的设定，在不用业务量的档位进行人员岗位的分配，同时在每日的预测业务量出来后，系统可根据预配方案，进行自动计算和人员预分配，可以充分安排和调度资源，避免资源的浪费，提高作业效率和人员的利用率，实现运营成本的节约和作业效率的提升。

摘要： 本发明提供一种基于大数据的人力资源匹配算法，涉及人力资源匹配技术领域。该基于大数据的人力资源匹配算法，包括以下步骤：S1.首先务工人员通过求职人员登录注册模块进行登录注册，S2.其次对多种务工人员进行分类S3.可以分为无任何技能人群和有一项或多项技能人群，S4.对有一项或多项技能人群进行技能认证，从而降低滥竽充数和技能不够熟练的人员。本发明提供一种基于大数据的人力资源匹配算法，该算法通过筛选公司提供岗位模块去对多个岗位进行筛选和区分，从而为务工人员快速的挑选自己期望值最高的岗位带来便利，使务工人员在最短时内找到自己心仪的工作，同时实现了快速的人力资源相匹配的目的。

摘要： 本发明公开了一种基于云数据的人力资源报告分析系统，包括离职员工数据录入模块、云存储模块、月份离职统计模块、离职岗位统计模块和离职员工类型统计模块；通过设置月份离职统计模块、离职岗位统计模块和离职员工类型统计模块，能够实现对于离职员工的报告分析，从而提高人力资源报告分析的准确度，同时，设置离职员工数据录入模块和云存储模块，能够录入离职员工数据，并将离职员工数据存储至云存储模块，能够实现离职员工数据更新的效果，提高对离职员工分析的准确性，进一步提高人力资源报告分析的准确度。

摘要： 本发明公开了一种人力资源管理中确定员工画像的方法及装置，其中该方法包括：利用智能聊天机器人与员工进行问答聊天，并在问答聊天过程中采集员工聊天内容中的关键字；将员工聊天内容中的关键字输入行为心理分析数据模型，输出员工特征数据；根据员工特征数据，确定员工画像；其中，行为心理分析数据模型根据历史员工聊天内容中的关键字、及对应的历史员工行为心理数据，对机器学习模型训练得到。本发明可以实现更精准的为人员画像，提高员工画像的分析准确度和分析效率，有利于快速给企业提供更加立体、全面、准确的人员储备情况分析，更好的挖掘员工潜在能力。

摘要： 本发明涉及G06F17/30技术领域，具体涉及一种人力资源数据处理方法及处理系统。一种人力资源数据处理方法，包括以下步骤：S1.获取图片信息；S2.通过数据处理模块进行图片信息的处理；S3.通过数据分析模块进行信息归类；S4.归类信息存储到数据存储模块。本发明中通过多种处理路径进行图片信息的处理，避免了图片信息处理的冲突性，提升了处理的效率。本发明中通过数据分析模块进行证件图片信息归类，将年龄、性别、地址及岗位信息进行归类匹配，提升了在归类上的速率，节省了人力。

摘要： 本发明提供一种人力资源用的智能化入职人员管理管控方法，根据缺勤记录查看对应入职人员处于在职还是离职状态，根据表现得分以及加班时长对入职人员是否可进行晋升进行判定，对应管理人员对标记i以及晋升信号和不良信号进行接收，根据标记i获取对应入职人员的个人信息，再根据对应的晋升信号以及不良信号，对入职人员是否晋升进行判定，同时，根据不良信号，向对应领导反馈，确认是否辞退此类入职人员；当对应人员晋升完毕后，获取对应人员处于学习期、试用期以及正式期的晋升参数值JXZi，通过多组晋升参数值JXZi，对对应人员的年终绩效占比进行确认，以此来激励对应入职人员，使入职人员在任职期间得到一个较好的工作表现。

摘要： 本发明公开了一种智能化卫生人力资源配置装置，包括柜体，所述柜体上端向内凹陷，且柜体的凹陷处配合安装显示屏，所述显示屏上方依次设置红外温度传感器、摄像头和扩音器，所述显示屏下方的柜体表面依次设置卡证识别区和键盘，所述卡证识别区内部固定设置RFID芯片读取器，所述柜体内部固定设置中央处理器、数据存储器和网络适配器，所述柜体顶部固定设置支撑板，所述支撑板向柜体的前端延伸，本智能化卫生人力资源配置装置采用信息化技术，实现对患者信息的自动采集和记录，并根据对患者的初步诊断推荐患者对应的科室供患者选择，避免挂错号。

摘要： 本发明公开了一种智能化卫生人力资源配置系统，该系统是将医院HIS数据服务模块与排队论分析模块相结合，实现科学的分析、评价与配置医院人力资源。主要包括医院HIS数据服务模块、排队论分析模块、数据接口和数据处理中心，其中医院HIS数据服务模块由患者数据模块和医务人员数据模块两部分组成，用于医院数据的专门储存、数据管理、数据信息传输和共享等多重作用，主要为排队论分析模块提供数据来源；排队论分析模块主要由数据输入模块、数据分析模块和结果输出模块三部分构成，其中结果输出模块包括评价和模拟两个部分，用于数据分析、资源评价和配置模拟；数据接口实现医院HIS数据服务模块与排队论分析模块的结合，用于数据实时传输及交互；数据处理中心用于运算和储存医院HIS数据服务模块提供的相关参数。

摘要： 本实用新型公开了一种智能化卫生人力资源配置系统，该系统是将医院HIS数据服务模块与排队论分析模块相结合，实现科学的分析、评价与配置医院人力资源。主要包括医院HIS数据服务模块、排队论分析模块、数据接口和数据处理中心，其中医院HIS数据服务模块由患者数据模块和医务人员数据模块两部分组成，用于医院数据的专门储存、数据管理、数据信息传输和共享等多重作用，主要为排队论分析模块提供数据来源；排队论分析模块主要由数据输入模块、数据分析模块和结果输出模块三部分构成，其中结果输出模块包括评价和模拟两个部分，用于数据分析、资源评价和配置模拟；数据接口实现医院HIS数据服务模块与排队论分析模块的结合，用于数据实时传输及交互；数据处理中心用于运算和储存医院HIS数据服务模块提供的相关参数。