人力资源经理

摘要： 近年来,江苏省扬州市人力资源协会发挥行业优势,与市总工会等部门积极配合,制订实施企业人力资源部门助力产业工人队伍建设改革工作行动方案,通过开发“产业工人赋能微课堂”线上服务平台、组织企业人力资源经理相关政策培训、开展“产业工人赋能视频微课”评比活动,培育了一批企业人力资源部门助力产改工作示范单位。此外,协会还通过组织参观学习和召开现场经验交流座谈会等方式,总结试点工作成果,并在全市范围内推广。

摘要： 人力资源经理是在企业人力资源部门工作的管理者,对企业的人力资源管理工作具有计划、指导、协调的作用。随着移动社交媒体的崛起,企业员工获取信息的途径和办公的方式发生了改变。基于此,文章主要分析了人力资源经理在此背景下遇到的新的挑战和机遇以及应该具备的素质,旨在为相关研究提供参考。

摘要： 笔者通过人力资本的投入产出模型,阐述了人才胜任能力各个要素的内涵及预测意义,从而在这一基础上制定正确的人才选拔标准,进而提升人力资源的整体效能最终推动战略目标的实现。曾经有一位高新技术的人力资源经理问我:“黄老师,我们招聘的销售人员都经历了严格的测试和评估,可是一段时间跟踪下来,发现他们在岗位上的表现并没有达到预期,即使加大了培训和辅导的力度,也还是不能尽如人意,这是什么原因呢?”

摘要： 2020年9月18日,由陕西省人力资源和社会保障厅主办的第46届世界技能大赛酒店接待项目陕西省选拔赛在我校拉开帷幕。陕西省教育厅二级巡视员关荷,我校党委书记杨云峰、校长王天哲,陕西省人社厅工考办主任陈树、职业能力建设处四级调研员苏根泰,陕西省教育厅四级主任科员唐婷,第46届世界技能大赛酒店接待项目陕西省选拔赛裁判长徐云苍、技术专家顾佳军出席比赛开幕式。西安人民大厦索菲特酒店、西安皇冠假日酒店、西安凯悦酒店、西安锦江国际酒店、西安经开洲际酒店、西安芙蓉阁酒店和西安蓝海风万怡酒店等单位人力资源经理到场观摩。大赛开幕式由王天哲主持。

摘要： 在PCB育人方面,寻找专业人才是现阶段最大的一个难点。一方面需要我们要对内部制度、流程进行全面梳理,另一方面需要我们对外部PCB行业人才的现状全面甄别与掌控。在PCB行业,不乏一些青年才俊,他们对工作有热情、富有创新精神,刘绍龙就是其中之一。他有16年人力资源从业经验、13年PCB行业工作经验。期间在大型上市集团公司担任培训经理和人力资源经理,2004年加入建滔化工集团旗下科惠线路子公司从事人力资源工作,目前在通元集团担任行政中心人事行政总监。在采访中,他结合自身职业发展经历,分享了通元科技人力资源团队在承接企业战略、吸引和培养高素质人才的创新实践和体会,尤其是师傅带徒弟的经历,值得学习。

摘要： The quick fusion of the Internet into service industry has increased the speed and efficiency of information transmission,and also promoted the upgrading of service-oriented enterprise human resource management.Moreover,the important role of human resource managers has shifted from the functional experts to supporters of business department. However,they hardly provide necessary support for business work for the lack of understanding of the related business work. This article puts forward the human resource management idea of double perspective from the perspectives of"man-agement subject"and"management object", analyzes the competency of human resource managers in service industry through the documentation method,expert discussion method,and makes an effective attempt to solve this kind of prob-lem:based on theoretical analysis,it presents 17 assumptions of human resource managers′ competency, and adds the knowledge of enterprise management,psychology and management information system into the existing researches by com-bining with the human resource management idea of double perspective; what′s more,this article selects the human re-source managers in service industry as the interviewees,deletes the ones who failed the testing of"integrity"verified by the behavior interview method,and finally obtains the competency model of human resources managers in service industry from the double perspective; it surveys the importance of 19 elements included in this model by sending the question-naire;according to the importance of each element,it proposes the improvement suggestions for the development of hu-man resource management subject to improve and promote the quality and upgrading of human resource management.%互联网快速融入服务业提升了信息传递的速度与效率,推动着服务型企业人力资源管理的升级,人力资源管理者的角色重心已从职能专家转为业务部门的支持者,但是常常因为其对相应业务工作不理解,难以为业务工作提供必要的支持.本文从"管理主体"和"管理对象"视角提出双视角人力资源管理构想,通过文献法、专家讨论法对服务业的人力资源经理胜任素质进行分析,并试图对解决该问题进行有效的尝试:基于理论分析提出17项人力资源经理胜任素质假设,结合双视角人力资源管理构想,对现有的研究补充了企业管理知识、心理学知识、管理信息系统知识;选取服务业人力资源经理为访谈对象,通过行为访谈法进行验证,删除了未经过检验的"诚信"一项,得到双视角下服务业人力资源经理胜任素质模型;通过问卷调查对模型中包含的19个要素的重要性进行测量,根据各要素的重要性对人力资源管理主体的开发提出改进意见.本文旨在从整体上提升人力资源管理人才素质,推进人力资源管理升级.

摘要： 在人力资源管理的选拔工作中,许多招聘人员往往只关注表面的易于测量的方面,因此招聘结果总是不能让人满意,而基于胜任力的选拔却能够使招聘者了解应聘者深层次的特质.基于此,本文在借鉴国内外研究的基础上,运用文献分析法,提炼出企业人力资源经理胜任素质模型,它包括职能管理胜任力,变革管理胜任力,员工管理胜任力和战略管理胜任力.它能为企业选拔人力资源经理提供借鉴.

摘要： 有纹身的人通常会被认为不诚实、不积极、不聪明,纹身可能还与叛乱、犯罪活动或帮派成员联系在一起。在—项调查中,80%的人力资源经理和招聘人员对潜在员工身上的明显墨迹表示不满,尤其是对于面向客户的工作来说,纹身求职者的“可雇佣性”要低得多。直到最近,美国迈阿密大学的迈克·弗兰奇及其同事调查了2000多名美国人,调查对象中,23%的男性和37%的女性有纹身。据估计,40%的美国家庭中有纹身的人,高于1999年的21%。调查发现,在美国,有纹身的人被雇佣的可能性并不比没纹身的人低,而且两组人的平均收入是一样的。在东欧和南美等地,甚至可能看到纹身更有价值。

摘要： 为了科学合理的评价企业人力资源经理的胜任力,在行为事件访谈法,专家小组讨论法以及灰色聚类法的基础上,构建了人力资源经理的胜任力模型,并利用粗糙集理论对胜任力模型的各个要素进行赋权,提出了一种基于灰聚类和粗糙集的人力资源经理胜任力的评价方法.实验证明,该方法不仅能够建立满意的胜任力模型,还能克服传统评价指标权数确定的主观偏好问题,使得评价结果更为可信.

摘要： 随着经理人职业化的发展，胜任特征的研究逐渐引起了广泛的重视。本文基于相关文献，构建了人力资源经理的胜任特征模型，验证了人力资源经理胜任特征与个人绩效的关系，同时检验了心理资本在其中的作用机制。结果显示:学习能力、合作能力和沟通能力对绩效有积极的贡献作用，而创新能力则起到消极作用。此外，心理资本与个人绩效成正相关，并且作为胜任特征的前因，通过调节个体认知程序影响了胜任特征的发展，进一步改善个人的绩效结果。

摘要： 一种用于管理零售环境中的资源的方法和系统，包括：(i)提供一个零售环境，包括处理器和多个传感器，还包括至少一个人力资源和/或至少一个自动化资源，其中所述零售环境与至少一个零售目标相关联；(ii)接收代表关于该零售环境中的至少一个消费者的信息的传感器数据；(iii)用所接收的传感器数据来识别包括为其可以利用所述至少一个人力资源或所述至少一个自动化资源的事件的资源事件；(iv)由处理器至少部分地基于所述至少一个零售目标向所识别的资源事件分配优先级；和(v)基于所分配的优先级来管理所述至少一个人力资源或所述至少一个自动化资源中的至少一个。

摘要： 本发明属于人力资源管理技术领域，公开了一种人力资源管理与业务运营策略相结合的管理系统，通过对运营业务的预测，资源投入的判断标准来制定人员投入方案，并在运营方案执行过程中，对人员要素的全过程进行质量和安全的管控，最总通过预案执行的结果考核来实现运营管理的精益化，灵活的用工方案配置，可通过标准人效的设定，在不用业务量的档位进行人员岗位的分配，同时在每日的预测业务量出来后，系统可根据预配方案，进行自动计算和人员预分配，可以充分安排和调度资源，避免资源的浪费，提高作业效率和人员的利用率，实现运营成本的节约和作业效率的提升。

摘要： 本发明提供一种基于大数据的人力资源匹配算法，涉及人力资源匹配技术领域。该基于大数据的人力资源匹配算法，包括以下步骤：S1.首先务工人员通过求职人员登录注册模块进行登录注册，S2.其次对多种务工人员进行分类S3.可以分为无任何技能人群和有一项或多项技能人群，S4.对有一项或多项技能人群进行技能认证，从而降低滥竽充数和技能不够熟练的人员。本发明提供一种基于大数据的人力资源匹配算法，该算法通过筛选公司提供岗位模块去对多个岗位进行筛选和区分，从而为务工人员快速的挑选自己期望值最高的岗位带来便利，使务工人员在最短时内找到自己心仪的工作，同时实现了快速的人力资源相匹配的目的。

摘要： 本发明公开了一种基于云数据的人力资源报告分析系统，包括离职员工数据录入模块、云存储模块、月份离职统计模块、离职岗位统计模块和离职员工类型统计模块；通过设置月份离职统计模块、离职岗位统计模块和离职员工类型统计模块，能够实现对于离职员工的报告分析，从而提高人力资源报告分析的准确度，同时，设置离职员工数据录入模块和云存储模块，能够录入离职员工数据，并将离职员工数据存储至云存储模块，能够实现离职员工数据更新的效果，提高对离职员工分析的准确性，进一步提高人力资源报告分析的准确度。

摘要： 本发明公开了一种人力资源管理中确定员工画像的方法及装置，其中该方法包括：利用智能聊天机器人与员工进行问答聊天，并在问答聊天过程中采集员工聊天内容中的关键字；将员工聊天内容中的关键字输入行为心理分析数据模型，输出员工特征数据；根据员工特征数据，确定员工画像；其中，行为心理分析数据模型根据历史员工聊天内容中的关键字、及对应的历史员工行为心理数据，对机器学习模型训练得到。本发明可以实现更精准的为人员画像，提高员工画像的分析准确度和分析效率，有利于快速给企业提供更加立体、全面、准确的人员储备情况分析，更好的挖掘员工潜在能力。

摘要： 本发明涉及G06F17/30技术领域，具体涉及一种人力资源数据处理方法及处理系统。一种人力资源数据处理方法，包括以下步骤：S1.获取图片信息；S2.通过数据处理模块进行图片信息的处理；S3.通过数据分析模块进行信息归类；S4.归类信息存储到数据存储模块。本发明中通过多种处理路径进行图片信息的处理，避免了图片信息处理的冲突性，提升了处理的效率。本发明中通过数据分析模块进行证件图片信息归类，将年龄、性别、地址及岗位信息进行归类匹配，提升了在归类上的速率，节省了人力。

摘要： 本发明提供一种人力资源用的智能化入职人员管理管控方法，根据缺勤记录查看对应入职人员处于在职还是离职状态，根据表现得分以及加班时长对入职人员是否可进行晋升进行判定，对应管理人员对标记i以及晋升信号和不良信号进行接收，根据标记i获取对应入职人员的个人信息，再根据对应的晋升信号以及不良信号，对入职人员是否晋升进行判定，同时，根据不良信号，向对应领导反馈，确认是否辞退此类入职人员；当对应人员晋升完毕后，获取对应人员处于学习期、试用期以及正式期的晋升参数值JXZi，通过多组晋升参数值JXZi，对对应人员的年终绩效占比进行确认，以此来激励对应入职人员，使入职人员在任职期间得到一个较好的工作表现。

摘要： 本发明涉及信息管理技术领域，尤其涉及一种人力资源管理平台用智能信息筛分系统。所述人力资源管理平台用智能信息筛分系统包括。本发明提供的人力资源管理平台用智能信息筛分系统在由于人力资源云开发基于云计算，从而企业人力资源管理系统是多学科技术在人力资源管理中的一项重要的应用和尝试，此系统的实现打破了传统人力资源管理的缺陷以及不同部门之间的数据不能共享的屏障，可以实现数据资源的广泛协作，并利用云计算的资源整合优势、分布式计算优势、协同管理优势实现数据的合理挖掘。

摘要： 本实用新型公开了一种人力资源管理用指纹采集器，其包括设备主体，所述设备主体包括有安装壳体和放大组件，所述安装壳体和放大组件活动连接；以及，指纹模块，所述指纹模块与设备主体活动连接，所述指纹模块包括有驱动组件、回弹组件和指纹识别组件，所述驱动组件分别与回弹组件和指纹识别组件活动连接。本实用新型通过放大组件可有效对屏幕进行放大，便于工作人员进行查看，通过调节驱动组件和回弹组件，从而解除对指纹识别组件的限位，工作人员即可对其进行转动，将新的指纹识别屏幕转动至打卡机正面，便于在前一个指纹按压屏幕损坏后，使设备继续使用，解决了指纹采集屏幕损坏后，无法继续使用，影响考勤统计的问题。

摘要： 本实用新型公开了一种医院人力资源信息管理档案柜，包括档案柜主体，所述档案柜主体内设置有若干支撑板，所述支撑板的表面设置有文件夹，所述支撑板的一侧滑动连接有活动块，所述活动块的两侧均转动连接有挡板，所述活动块的顶部与支撑板的顶部平齐，所述活动块内设置有限位组件。本实用新型的有益效果为：本实用新型能够通过设置活动块和限位组件的配合使用，在使用的时候，使用者按动按杆进入移动槽中，按杆带动移动板移动，移动板带动拉簧受力形变，转动挡板，挡板旋转至顶部，使用者根据拿取文件夹的位置，对活动块和挡板的位置进行调节，在拿取文件夹的时候，两侧的挡板防止其他的文件夹出现掉落，且按杆防止活动块旋转。