行为绩效

摘要： 传统的工业发展模式导致的高污染、高耗能等问题十分严重。基于绿色发展行为,以建材企业为例,揭示企业绩效的提升策略。采用SWOT分析法(态势分析法),首先在工业企业绿色发展行为及绩效概念模型的基础上识别了建材企业绿色发展行为的利益相关者;其次分析了建材企业绿色发展行为的一般战略和组合战略;最后根据实证结果与战略分析结果,构建了基于建材企业绿色发展行为的绩效提升策略模型,揭示了建材企业绿色发展绩效在4个层面的提升策略。研究发现:建材企业绿色发展行为绩效提升策略不是唯一不变的;建材企业绿色发展绩效的提升,需要建材企业、政府、公众、消费者、同行利益相关者等多方共同努力;对于不同类型的建材企业,政府应采取不同的制度与政策措施。

摘要： 《中国教育现代化2035》从国家教育发展战略高度,明确提出把“知行合一”作为指导教育发展的基本理念。当下,影响高校德育实效性的一个重要原因就是大学生不能将道德认知及时有效地转化为相应的道德行动。针对道德教育实效性不足、道德实践中知行不一现象普遍存在等现实困境,“知行合一”理念在当下更具现实意义。德育量化管理立足于行为准则与行为绩效,与“知行合一”注重行动实践、道德外化的基本精神有着内在的契合性,如能在量化管理中有效促进外化与内化的双向建构,促成学生将道德认知和道德行动有机结合。

摘要： 为避免研发投资波动所产生的高昂的调整成本,企业倾向于利用现金持有对研发投资进行平滑,以保证研发项目投入的持续稳定.利用2011～2016年沪深A股制造业上市公司的面板数据,对货币政策调控对于企业研发投资平滑行为及其绩效的影响进行考察.研究发现:企业存在研发投资平滑行为;货币政策紧缩对企业研发投资平滑行为具有负面影响;货币政策紧缩会对研发投资平滑行为的绩效造成负向影响.

摘要： 文章对众创研究领域的核心问题研究成果进行梳理总结,提出未来研究方向.从内涵上,众创已超越一般意义上的创业,从简单的对象扩展到不同形式的创业载体.而众创载体的发展模式从简单意义上的“绩效运营”进一步增强了多样化功能与商业模式的创新.众创生态系统研究方面,则着重突出构成要素、运营机制与演进模型三方面,但仍需在评价体系研究上突破传统孵化器的研究框架;行为绩效方面,微观个体的行为影响因素研究取得了广泛成果,但创新行为与绩效的切实关联机制仍需实证补充,特别是针对自组织众创行为、众创生态系统动力机制及其演化等尚在探索之中.

摘要： 目的 调查分析机构养老服务质量存在的问题、影响因素,提出应对策略.方法 构建机构养老服务质量行为绩效模型,选取宁波市的18家养老机构作为样本,采用调研评估法对机构养老服务质量存在的问题及影响因素进行分析.结果根据机构养老服务质量行为绩效模型,机构养老服务质量问题集中在服务的准备、实施和反馈3个阶段,其中服务反馈阶段的记录和台账材料存在的问题最突出和集中,实施阶段的流程管理和准备阶段的计划、制度等问题依次递减.各影响因素在养老机构中存在的问题比例,环境因素为100.00％;设施设备和人力资源队伍因素均为93.75％;管理因素最低,但也超过半数.结论 构建政府宏观引领、社会组织机构全面参与、机构强化自身建设的生态体系,全面开展标准化、规范化、系统化建设是机构养老服务质量提升的重要途径.

摘要： 将县级领导干部绩效定义为"行为与结果"后,县级领导干部行为绩效评估就成为重要理论问题.根据价值观决定人的行为、关键事件承载和体现人的行为的心理学理论基础,评估县级领导干部行为绩效的关键是理解其蕴含的价值观并与县区政府共同价值观进行比较,但又必须符合绩效评估的量化要求和趋势.通过借鉴以建构共同价值为核心的第四代评估、能够处理定性问题定量化的项目等级评估工具(PART),设计了由"做群众工作"等8个行为类属构成的县级领导干部行为绩效评估表,以及由"目的与价值""规模与层次""运作与管理""产出"等四个维度构成的行为等级评估工具(BART).然后利用深度访谈获得的关键事件进行模拟分析,结果表明行为绩效分值与共同价值观具有一致性.%After the performance is defined as behavior and result, the performance evaluation of county-level leaders'behaviors become an important theoretical issue. According to the psychological theory that the values determine human behaviors and the key events reflect human behaviors, the key to evaluate the performance of county-level leaders'behaviors is to understand the values and compare them with the common values of the county government. But this must conform to the quantitative requirements of the performance evaluation. Refer-ring to the Fourth Generation Assessment and the Program Assessment Rating Tool(PART), this study designed the table of the county-level'behavior performance evaluation composed of eight behavioral categories such as"work for people", and the behavior assessment rating tool composed of four dimensions such as purpose and val-ue, scale and level, operation and management, and output. Then the evaluation of county-level leaders'behav-iors by the key events obtained from in-depth interviews are simulated and analyzed. The results show that the performance score was consistent with the common values.

摘要： 以全面薪酬满意度、个人-组织价值观匹配度以及员工行为绩效为理论模型,对知识型员工进行问卷调查,通过分析得到以下结论:经济薪酬满意度、非经济薪酬满意度都对知识型员工行为绩效有着显著的正向影响;绝大多数情况下,个人-组织价值观匹配度在薪酬满意度与员工行为绩效间起到正向调节作用.

摘要： 本文以337名创新型人才为样本,采用统计分析方法对影响经济性薪酬满意度的因素进行了探讨,通过实证方法考察了知识型企业创新人才的经济性薪酬满意度与行为绩效的关系,并检验了其对行为绩效的影响.结果表明:在知识型企业中,经济性薪酬的度量因素可概括为直接薪酬与间接薪酬两个要素,经济性薪酬满意度与创新人才的行为绩效之间有正向相关的关系,且有显著正向影响.

摘要： 目的:调查分析机构养老服务质量存在问题、影响因素,提出应对策略. 方法:构建机构养老服务质量行为绩效模型,选取副省级城市、计划单列市宁波的18家养老机构作为样本,采用调研评估法,对机构养老服务质量存在问题及影响因素进行分析. 结果:根据机构养老服务质量行为绩效模型,机构养老服务质量问题集中在服务的准备、实施和反馈三个阶段,其中服务反馈阶段的记录和台账材料存在问题最突出和集中,实施阶段的流程管理存和准备阶段的计划、制度等问题依次递减;各影响因素在养老机构中存在问题比例,环境因素为100％;设施设备和人力资源队伍因素均为93.75％;管理因素最低,但也超过半数. 结论:构建政府宏观引领、社会组织机构全面参与、机构强化自身建设的生态体系,全面开展标准化、规范化、系统化建设是机构养老服务质量提升重要途径.

摘要： 本文在对国内外目前存在的各种灵活就业形式归纳的基础上,从雇佣双方的角度分析了灵活雇佣模式产生的原因及其对雇佣双方的利与弊.通过对组织中心理契约理论的回顾,并总结了国外学者对灵活雇佣模式中心理契约与员工行为绩效之间关系方面的研究成果,最后试图将这种方法运用于我国灵活雇佣模式中员工行为绩效的研究,期望组织能够正确的认识到心理契约在灵活雇佣模式中的作用,从而促进雇佣关系的和谐.

摘要： 领导者行为绩效的优劣必然反映在工作业绩的变化上,建立领导者工作业绩和行为绩效之间的辩证关系,据此构建动态评价领导团队行为绩效的理论基础,将管理有效性的评价方法引入领导团队行为管理领域,同时研究并发展了领导团队行为绩效的定量评价方法--三次相对评价方法,通过工作业绩的动态变化测算综合进步效度,以实现对领导团队行为绩效客观、公正、公平的评价.

摘要： 为比较科技用户在文献搜索中“接受建议”和“干中学”两种信息积累方式的行为特征和绩效差异，经设计对照组的控制实验获得一系列的观测数据，并通过非参数检验等统计分析方法得到：(1)通过接受建议或干中学，个体的检索策略集合都发生了显著变化，且经历学习之后得到了更高的平均支付。(2)但是，用户的策略选择在两阶段实验中都是独立的。(3)由接受建议与由干中学导致的检索策略选择结果具有显著差异性，两者改善学习行为绩效(提高平均支付)的内在机理并不一致。

摘要： 本发明提供软件行为模型化装置、软件行为模型化方法、软件行为验证装置以及软件行为验证方法。软件行为模型化装置(100)包括：事件信息取得部(110)，其取得表示在软件的运行中发生的特定事件的事件信息；堆栈信息取得部(120)，其取得在发生特定事件的时刻存储在暂存器中的堆栈信息；模型生成部(130)，其根据包含在堆栈信息中的返回地址存储在暂存器中的存储位置，对返回地址设定得分，并使用存储位置以及得分，对所述特定事件与所述要素之间的关系进行模型化，生成所述软件的行为模型。

摘要： 本发明公开了一种基于行为分析的绩效考核方法及系统，方法包括：获取预设区域内至少一个摄像采集装置采集的视频流数据，所述视频流数据包括多帧图像；利用人体关节运动模型的自由度，判断所述多帧图像是否有待检测目标；当存在待检测目标时，基于预设人体行为库，判断待检测目标的行为是否正常；当待检测目标的行为为非正常行为时，统计待检测目标的行为活动表格。实现了对工人行为分析绩效考核的公平性，提高了考核效率，降低了考核的成本。

摘要： 本发明涉及路由分发技术，揭露一种基于培训行为数据的绩效分析方法，包括：采集学员在培训活动中产生的行为数据集；将所述行为数据集转换为文本向量矩阵，从所述文本向量矩阵中提取所述行为数据集的行为特征；利用预先训练的激活函数计算每个所述行为特征与预设数量的绩效标签之间的相对概率值；根据所述相对概率值，构建每种所述绩效标签对应的关联行为特征序列；根据每种所述绩效标签对应的关联行为特征序列，构建每种所述绩效标签的行为特征图。本发明还提出一种基于培训行为数据的绩效分析装置、电子设备以及计算机可读存储介质。本发明可以提升培训绩效分析效率。

摘要： 本一体化员工行为快乐绩效管理体系包括薪酬体系、积分体系和功能模块；薪酬体系包括基本工资、绩效工资和利润提成板块；积分体系考评能力分、行为分、工作分、KPI分和经营得分；功能模块包括能力评估体系、奖惩单、项目工作管理、OKR目标总结和阿米巴分值体系；能力分来自于能力评估体系的测评，并产生基本工资；奖惩单来自于制度管理模块的考评，并产生行为分；项目工作管理的结果由工作分类及阶段分类来考评，并产生工作分；KPI分来自于OKR目标总结；将行为分、工作分和KPI分汇总产生绩效工资；阿米巴分值体系来自于组织划分、内部定价、内部交易和结算单的考评，并产生经营得分，再由此产生利润提成。本体系能有效对员工进行优化管理，提高其工作积极性。

摘要： 本发明提供了一种行为量化的绩效和股权评估系统，至少包括数据获取模块、数据评估模块、计算处理模块、数据存储和显示模块、提醒模块、信息查询与展示模块、权限模块及报表生成模块。本发明通过数据评估模块和计算处理模块对工作量、工资、考勤、礼仪、卫生、品行、工作表现、职级、工龄、学历、职称、技能、奖证、特长、顾问、技术、资源、情报、政策及股权的处理，能够将上述数据关联工资、奖金和期权等，不仅能激发员工的源动力和创造性，以实现员工工作的自驱动和劳资共振，从而消除股东内耗，还能确保创业团队的控制权和分配权，从而实现企业效能的共振和发展的良性循环。

摘要： 从位置信息历史中提取用户的停留位置与行为类型之间的相关性。行为模式存储单元(202)存储来自多个停留点的停留点信息(212)，该多个停留点包括与第一行为类型对应的第一行为地点类型的停留点和与第二行为类型对应的第二行为地点类型的停留点。行为特征提取单元(302)参考停留点信息；提取在第一行为地点类型的停留点进行了停留的日子以作为第一行为类型的日子；在第一行为类型的任意日子，如果在与第一和第二行为地点类型的停留点不同的另一停留点进行了停留，则针对第一行为类型的日子而提取与在该另一停留点进行停留的相同时段期间在第一行为地点类型的停留点的停留频率；并且确定该另一停留点与第一行为类型之间的关系。

摘要： 本发明提供软件行为模型化装置、软件行为模型化方法、软件行为验证装置以及软件行为验证方法。软件行为模型化装置(100)包括：事件信息取得部(110)，其取得表示在软件的运行中发生的特定事件的事件信息；堆栈信息取得部(120)，其取得在发生特定事件的时刻存储在暂存器中的堆栈信息；模型生成部(130)，其根据包含在堆栈信息中的返回地址存储在暂存器中的存储位置，对返回地址设定得分，并使用存储位置以及得分，对所述特定事件与所述要素之间的关系进行模型化，生成所述软件的行为模型。

摘要： 本公开涉及一种绩效管理系统、绩效管理方法和存储介质。该绩效管理系统包括数据采集模块，被配置为经由输入接口采集与第一员工的绩效评分相关联的评分原始数据，该评分原始数据包括第一员工的技能得分、评价信息和考勤信息；分析模块，被配置为根据预定义规则基于所采集的评分原始数据自动地生成该第一员工的绩效评分结果；以及反馈模块，被配置为跟踪绩效评分结果在一段时间内的变化，并且响应于检测到该绩效评分结果在该一段时间内的变化超过预定阈值而生成反馈信息。

摘要： 本申请提供一种绩效奖励策略处理方法、策略配置终端及绩效计算设备，涉及数字化信息建设技术领域。本申请通过策略配置终端响应策略配置区域内不同绩效指标的图标移动操作，生成指标分布示意图，而后响应策略配置区域内不同绩效指标间的连接条件配置操作，在指标分布示意图内添加不同绩效指标间的连接约束条件内容得到策略执行导向图，向绩效计算设备发送包括策略执行导向图的策略配置指令，使绩效计算设备生成对应绩效奖励策略，并按照绩效奖励策略进行绩效奖励计算，从而在实现绩效奖励统筹系统功能解耦效果的同时，快速实现绩效奖励策略的可视化配置效果及迭代上线，降低开发人员的人工工作量，提升配套系统功能的开发效率。

摘要： 本实用新型公开了一种电力人资绩效用绩效展示装置，其结构包括底座、固定架和展示板，通过将纸张一端铺在放置槽内部，然后推动展示板进入固定架内部，固定销经过滑槽移动，推动过程中刮片对纸张刮平，然后再弹簧作用下固定销进入固定塞孔中固定，在通过电动推杆推动连接筒实现固定架高低移动，并且旋转旋钮便于带动旋转螺杆使滑杆推动推板将滑轮推出隐藏槽进行移动，解决了现有的绩效展示装置通常只是将纸张铺在展示板上，并且在铺纸因为是粘性纸张不便平铺，而且现在的展示装置大部分都不能进行移动，能移动也稳定性能不好，以及高度也不便于调节，不方便工作人员的使用的问题。