岗位评价

摘要： 目的:构建医院8个药师岗位评价指标体系,为不同药师岗位绩效考核与二次薪酬分配提供科学依据。方法:运用要素计点法构建岗位指标评价体系,通过决策矩阵筛选指标,运用层次分析法和专家咨询法进行指标权重赋值,专家对指标权重群决策结果进行认可度评价。结果:通过决策矩阵,形成5个一级指标、22个二级指标的医院药师岗位评价指标,对于8个药师岗位评价指标权重,专家赋值结果均通过一致性检验。CR值分别为调剂药师岗0.0732、审方药师岗0.0757、临床药师岗0.0613、GCP岗0.0741、实验药师岗0.0498、制剂生产岗0.0620、质控岗0.0769、助理岗0.0531。但专家组对各岗位评价指标权重赋值群决策结果认可度不一致,仅调剂药师岗专家认可度Kendall’s W系数P<0.05,GCP岗全部评价指标的变异系数<0.25。结论:从第一轮岗位指标权重赋值结果及专家组对其认可度可知,岗位评价指标体系的构建具有可行性,其建立需要在完善专家培训的基础上进行。同时,本研究在第一轮专家咨询出现的问题,可供其他研究者参考规避。

摘要： 作为我国事业单位重要组成部分的公益性事业单位,其各项工作带有明显的公益性特征,需要向社会公众提供必要的公共服务,对人们的生产生活有着十分明显的影响,这就要求公益性事件单位持续提高其工作质量。人力资源管理作为公益性事业单位发挥人力资源价值的重要途径,岗位评价的应用能够在提高职工专业素质和工作岗位匹配度的前提下,推动公益性事业单位各项工作的落实。本文为了有效研究公益性事业单位中人力资源管理的岗位评价应用,从岗位评价的内涵和特点分析入手,基于资产评估和人力资本理论,探讨了公益性事业单位人力资源管理中岗位评价应用的具体价值,并提出了相应的应用策略。

摘要： 岗位分析与评价是企业人力资源管理的一项基本内容,是企业制定薪酬管理制度和办法的基础依据。本文以神东煤炭集团矿业 服务公司薪酬核定分配模式为例,说明神东矿业服务公司在集团公司岗位评价的基础上,如何结合下辖的各基层单位、场所的工作情况 对科级管理人员岗位进行二次评价及薪酬应用。

摘要： cqvip:岗位薪点工资制是以从业者的劳动岗位为主要对象,以岗位薪点数为标准,以劳动岗位要素和个人技能为依据定点数,以企业经济效益考核结算获取的工资为定点值,根据员工所在岗位在企业中的价值大小和企业经济效益,按员工个人履职的实际贡献定系数综合确定员工劳动报酬的一种弹性工资分配制度。

摘要： 岗位评价工作是社区卫生服务机构实施薪酬分配的基础与关键,建立公平、合理、科学、有效的薪酬激励机制是推进医疗卫生体制改革的重要环节,也是优化社区卫生服务机构人力资源管理、稳定人才队伍、提高医务人员工作积极性与创造性、提升社区卫生服务质量与效率的重要抓手。本文通过分析现阶段社区卫生服务机构岗位评价体系与薪酬激励机制存在的问题,提出了基于岗位评价体系实施薪酬激励的实践策略,希望为广大基层医疗卫生机构开展人力资源管理工作提供一定的启示及帮助。

摘要： 公立医院职能部门的薪酬设计,一直是绩效改革的难点,常见的基于岗位评价薪酬体系设计,也因职能部门中各种岗位职责界定难以清晰,交叉负责,甚至任务流向遵循管理者意愿而存在局限性.文章尝试引入基于"职责价值"累积以及"职责分担"形成"非标准岗位"价值的思路,并改变途径使用国际岗位评价法(International position evalu-ation,IPE)方法,期望在公立医院部门实际运行环境中,更好地获得员工相对价值.

摘要： 目的 运用36因素对医院职能部门岗位进行评价分析,根据分析结果制定合理的岗位绩效系数,提高职能部门人员的积极性与满意度.方法 选取该院2019年1—12月职能部门岗位人员151名,通过36因素对职能部门岗位进行评价,组织专家评委进行评分,根据评价得出不同等级岗位,变身份管理为岗位管理,做到岗变薪变,打破传统按职位分配管理绩效的办法,医院临床科室对职能部门人员的满意度以及职能部门人员自身的满意度做前后对比分析.结果 36因素绩效考核推行前后,医院临床科室对职能部门人员的满意度以及职能部门人员自身满意度得到了显著提高.结论 通过36要素对职能部门岗位进行评价,按此进行绩效分配,能有效提高职能部门人员的工作积极性与满意度.

摘要： 血站是履行国家血液采供职能和为血液产品制造提供原料的重要部门,以岗位评价为导向推动血站人力资源管理体制转型升级,建立合理的薪酬体系,对于充分调动员工的工作积极性具有重要意义。在社会主义现代化建设新时期,我国血站岗位绩效评价在开展过程中仍存在个别专家小组成员能力不足、岗位评价结果不合理等诸多问题,血站人力资源管理难以真正做到人岗相适,阻碍了血站整体工作的开展,亟待进一步完善。

摘要： 岗位评价工作是社区卫生服务机构实施薪酬分配的基础与关键,建立公平、合理、科学、有效的薪酬激励机制是推进医疗卫生体制改革的重要环节,也是优化社区卫生服务机构人力资源管理、稳定人才队伍、提高医务人员工作积极性与创造性、提升社区卫生服务质量与效率的重要抓手.本文通过分析现阶段社区卫生服务机构岗位评价体系与薪酬激励机制存在的问题,提出了基于岗位评价体系实施薪酬激励的实践策略,希望为广大基层医疗卫生机构开展人力资源管理工作提供一定的启示及帮助.

摘要： 目的 总结分析符合护理岗位特点的薪酬制度改革的方法和成效.方法 采用比率分析法、趋势分析法、问卷调查等方法,总结分析某三甲医院2019年(改革后)实施护理薪酬制度改革以来取得的成效,并与2016年(改革前)进行比较.结果 改革前71.45％的护士对自己当前的薪酬不满意,64.91％的护士认为旧的分配方式不能充分体现其劳动价值;通过岗位评价,将全院1478名护士聘任到相应护理岗级;2019年医院护士年均薪酬水平较2016年增长了55.07％,护士满意度由2016年的10％增加到2019年的86％;2019年医院住院患者满意度为93.47％,较2016年的89.66％增加了3.81％,增长率为4.25％.结论 医院通过总量测算、岗位设置、岗位评价、分层管理、岗位动态管理、护理病区模式、薪酬结构和绩效考核等一系列举措,建立符合医疗行业特点的护理薪酬制度,实现薪酬分配的科学化和规范化,合理体现护士的知识价值和劳动价值,充分调动了人员的积极性.

摘要： 目的：调查了解乡村医生心目中认可度高的岗位评价要素,建构乡村医生岗位评价模型.方法：对山东省6地市的253名乡村医生进行问卷调查,通过因子分析进行维度划分,运用结构方程构建乡村医生岗位评价模型,使用变异系数法确定综合权重.结果：通过验证性因子分析验证了包含工作强度、岗位能力、岗位职责和岗位特性共计4个维度16项评价要素乡村医生岗位评价模型,并确定其权重.结论：通过模型拟合,具体指标的筛选与分析,初步构建了符合乡村医生职业特点的岗位评价体系,继而为基于岗位评价的绩效考核与薪酬管理等提供相应的依据.

摘要： 律师工作的特点使得多数律师事务所缺乏合理的薪酬制度,这种情况已经阻碍了国内律师事务所的进一步发展.本文拟对一家律师事务所的薪酬制度现状和存在的问题进行考察之后,重点研究律师事务所的工作分析、岗位评价和市场调查问题,并在此基础上重新设计一套薪酬体系,旨在为准备进行薪酬制度改革的律师事务所提供一些参考.律师事务所薪酬体系基本薪酬、浮动薪酬、奖励薪酬、各种补贴及各种福利五部分组成。并且将所有岗位分成合伙人、律师、助理人员，行政人员四大类，针对不同类别的人员设计不同的薪酬方案。

摘要： 美国心理学家弗鲁姆提出的期望理论认为：“对于许多人来说，做好工作不是他的终极目的，他总是希望在取得良好成绩后获得适当的报酬。本文介绍了目前岗位技能工资制度存在的弊端，指出岗位工资制成为企业制度改革的必然趋势，提出岗位评价是实行岗位工资的前提条件和确定岗位工资标准是实行岗位工资的关健。

摘要： 医疗行业是一个特殊行业,责任大、风险大、技术强,医院内部的分配是员工关注的焦点和热点,但现实是医院内部往往采用平均主义大锅饭分配办法,导致骨干员工积极性被挫伤.如何科学公平的解决医院内部分配问题成为当务之急.经过长时间研究,笔者所在机构采用国际通用的岗位价值评价法——要素计点法,很好的解决了这个问题,并且在全国200多家医院实施收到了很好的效果.

摘要： 医疗行业是一个特殊行业,责任大、风险大、技术强,医院内部的分配是员工关注的焦点和热点,但现实是医院内部往往采用平均主义大锅饭分配办法,导致骨干员工积极性被挫伤.如何科学公平的解决医院内部分配问题成为当务之急.经过长时间研究,笔者所在机构采用国际通用的岗位价值评价法——要素计点法,很好的解决了这个问题,并且在全国200多家医院实施收到了很好的效果.

摘要： 医疗行业是一个特殊行业,责任大、风险大、技术强,医院内部的分配是员工关注的焦点和热点,但现实是医院内部往往采用平均主义大锅饭分配办法,导致骨干员工积极性被挫伤.如何科学公平的解决医院内部分配问题成为当务之急.经过长时间研究,笔者所在机构采用国际通用的岗位价值评价法——要素计点法,很好的解决了这个问题,并且在全国200多家医院实施收到了很好的效果.

摘要： 医疗行业是一个特殊行业,责任大、风险大、技术强,医院内部的分配是员工关注的焦点和热点,但现实是医院内部往往采用平均主义大锅饭分配办法,导致骨干员工积极性被挫伤.如何科学公平的解决医院内部分配问题成为当务之急.经过长时间研究,笔者所在机构采用国际通用的岗位价值评价法——要素计点法,很好的解决了这个问题,并且在全国200多家医院实施收到了很好的效果.

摘要： 随着烟草行业迈进知识经济时代,员工满意度的提升已经成为烟草商业企业实现可持续发展的关键.本文阐述了烟草商业企业中提升员工满意度的重要作用和影响因素.从工作岗位、报酬福利机制、人才培养、绩效考核、工作环境和企业文化建设等方面提出提升员工满意度的对策.

摘要： 随着烟草行业迈进知识经济时代,员工满意度的提升已经成为烟草商业企业实现可持续发展的关键.本文阐述了烟草商业企业中提升员工满意度的重要作用和影响因素.从工作岗位、报酬福利机制、人才培养、绩效考核、工作环境和企业文化建设等方面提出提升员工满意度的对策.

摘要： 随着烟草行业迈进知识经济时代,员工满意度的提升已经成为烟草商业企业实现可持续发展的关键.本文阐述了烟草商业企业中提升员工满意度的重要作用和影响因素.从工作岗位、报酬福利机制、人才培养、绩效考核、工作环境和企业文化建设等方面提出提升员工满意度的对策.

摘要： 本发明公开了一种兼职岗位推荐系统中海量用户和岗位数据读写的缓存方法，推荐系统链路中存在多种类型数据的特点，对数据在内存中存储的方式进行合理划分，按需加载，依据推荐系统中数据的业务特性和数据量级的大小分别将数据存储在JVM堆内内存、JVM堆外内存、大规模分布式缓存中。推荐系统在读取数据时,每个环节的数据会依据数据特点和数据量级存储在最合理的位置上，一方面保证了海量数据的缓存存储，另一方面上保证了推荐系统的低延时和高吞吐，还在很大程度上保证了各环节数据的实时性，从而为用户提供快速、精准的推荐服务，提高用户的体验。

摘要： 本申请提供一种岗位数据存储方法、装置及岗位机器人。该方法包括：获取自身采集的感知数据；将感知数据输入至预设的岗位技能模型中进行处理，生成与感知数据对应的岗位数据；根据预先构建的记忆存储模型对岗位数据进行识别，以确定岗位数据的存储类型；其中，存储类型包括：不存储、本地暂存以及云端数据库永久存储；根据岗位数据的存储类型对岗位数据进行存储。通过上述方式，一来可以将存储的数据与岗位机器人的场景相结合，使得岗位机器人的“记忆”具有岗位行业特性，便于岗位机器人有效、且快速地利用存储的数据。二来，通过上述分类存储方式可以针对不同的岗位数据进行针对性地分类存储，该方式也降低了岗位机器人的存取压力。

摘要： 本发明提供了医疗行业人员岗位匹配技术领域的一种医院职能科室人员岗位胜任力评价方法，包括如下步骤：步骤S10、设定医院职能科室人员的岗位胜任力评价指标体系；所述岗位胜任力评价指标体系包括目标层、准则层以及指标层；步骤S20、利用层次分析法分别计算所述目标层、准则层以及指标层的权重；步骤S30、利用逼近理想解排序法，基于所述权重对医院职能科室人员岗位胜任力进行评价，并生成评价结果；步骤S40、依据所述评价结果输出胜任力判断等级以及人员调整形式。本发明的优点在于：极大地提高了医院职能科室人员与岗位之间的匹配度，进而提升职能科室人员的工作体验和工作质量。

摘要： 一种覆盖各级岗位角色的外贸行业人才能力评价方法，步骤如下：步骤1收集近期外贸行业人才培训数据；判断从业人员岗位角色，评估明细得分；步骤2取四分位数，划分回款金额区间；步骤3将各明细得分作为自变量，回款金额区间作为因变量，代入xgboost模型，以auc值最大为目标，进行调参；步骤4训练模型，使auc值，f1‑score接近1，否则重复步骤3；步骤5每季度重新收集近期数据训练模型，保证时效性；步骤6评价从业人员能力；步骤7确定从业人员补强方向。

摘要： 本申请提供一种岗位数据存储方法、装置及岗位机器人。该方法包括：获取自身采集的感知数据；将感知数据输入至预设的岗位技能模型中进行处理，生成与感知数据对应的岗位数据；根据预先构建的记忆存储模型对岗位数据进行识别，以确定岗位数据的存储类型；其中，存储类型包括：不存储、本地暂存以及云端数据库永久存储；根据岗位数据的存储类型对岗位数据进行存储。通过上述方式，一来可以将存储的数据与岗位机器人的场景相结合，使得岗位机器人的“记忆”具有岗位行业特性，便于岗位机器人有效、且快速地利用存储的数据。二来，通过上述分类存储方式可以针对不同的岗位数据进行针对性地分类存储，该方式也降低了岗位机器人的存取压力。

摘要： 本发明公开了一种基于虚拟现实电力岗位评价的力反馈交互方法，包括以下步骤：S1，将设备模型及场景模型导入虚拟现实仿真平台；S2，给设备模型添加刚体，设置模型的重力参数及模型之间的相互作用力和碰撞逻辑；S3，调整模型操作方式，当前模型被选取时，开始自动录音，在拆卸完成后，销毁当前模型，停止录音，自动选取下一模型并开始新录音；S4，将虚拟现实仿真平台接入CAVE显示系统，并将力反馈设备接入CAVE显示系统；S5，通过CAVE显示系统完成电力岗位考核的登录验证、考题及模型加载后，学员通过虚拟现实交互设备和力反馈设备对虚拟场景中的模型进行操作，通过加入自动选取与自动录音功能，让学员更加流畅，拆卸更具真实性的完成电力岗位考核任务。

摘要： 本发明公开一种用于电力岗位评价的考题管理系统、平台、终端及方法，其中，用于电力专业岗位评价的考题管理系统，包括：构建模块，用于根据岗评信息脚本文档及考评分值计算表分别构建岗评标准题库及评分标准库；筛选模块，用于根据考核专业和考评等级从构建的标准题库中自动筛选试题；生成模块，用于根据考生信息及筛选出的试题，自动生成考卷及评分卷；考试模块，用于识别考卷，并根据识别结果进入到不同的虚拟考试作业场景，同时记录考生的考评过程文件；评分模块，用于根据考评过程文件和评分标准库进行评分，并在评分卷上输出分数。

摘要： 本发明公开一种基于虚拟现实的电力专业岗位评价仿真方法、系统及平台，所述方法包括，构建抽水蓄能电站及站内机组设备的三维模型，并基于抽水蓄能电站的三维模型生成抽水蓄能电站的虚拟现实场景；根据考核专业编制各业务岗位评价脚本，并根据各业务岗位评价脚本对站内机组设备的三维模型进行可视化编程，生成每一考核专业下每一考核业务的岗位评价程序；获取待考核业务及等级，并基于待考核业务及等级生成考卷及与考卷对应的评分表；将与待考核业务相对应的站内机组设备的三维模型导入虚拟现实场景，运行与待考核业务相对应的岗位评价程序，完成考卷内容，并输出评分结果。

摘要： 本发明公开一种用于虚拟现实岗位评价的设备模型管理方法、系统及装置，方法包括，建立虚拟现实岗评场景中机组设备的三维模型；按照最小可拆卸单元，将机组设备的三维模型拆分为单元设备模型；按照原机组设备的三维模型，将单元设备模型保存至模型数据库；对单元设备模型添加运维基础信息，将运维基础信息保存至模型数据库中；按照考核科目所需的单元设备模型，对单元设备模型添加所属科目信息，将所属科目信息保存至模型数据库中。本发明将单元设备模型、运维基础信息和所属科目信息存储至模型数据库中，建立设备模型标准库，规范管理厂房模型资源。

摘要： 本发明涉及医院岗位价值评价技术领域，特别涉及一种医院岗位价值评价方法，包括评价准备工作、评价试打分、评价正式评分、评分结果；所述的评价准备工作包括材料准备、组织领导、工作场地和设施、评价前培训、标杆岗位选择；所述的评价试打分包括培训评委会、评分演习，所述的组织领导包括评委会、操作组、服务组，所述的评价前培训的内容包括岗位评价意义、岗位评价工作原则、岗位评价具体方法、注意事项、讲解评价手册。本发明提供的技术方案带来的有益效果是：通过全方位的岗位价值评价，可以实现对岗不对人原则、一致性原则、因素无重叠原则、评委会独立原则、针对性原则和保密性原则。