Henkilöstöjohtamisen keinot ennaltaehkäistä ja hallita työelämän epävarmuutta : fenomenografinen tutkimus Kaartin jääkärirykmentin henkilöstön työelämän epävarmuustekijöistä

摘要

Tämän laadullisen tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, miten työelämän epävarmuustekijöitäja niiden vaikutuksia voidaan ennaltaehkäistä ja hallita henkilöstöjohtamisenkeinoin sekä millaisia käsityksiä Kaartin Jääkärirykmentin (KAARTJR)henkilöstöllä oli työelämän epävarmuustekijöistä ja niiden vaikutuksista. Työelämänepävarmuustekijöiden käytäntöä ilmentävä empiirinen aineisto kerättiin teemahaastatteluillaKAARTJR:n henkilökunnalta. Tutkimuksessa käytettiin fenomenografistatutkimusotetta. Tutkimuksen teoreettisen viitekehyksen muodostipuolustusvoimien henkilöstöjohtamisen kokonaisuus. Työelämän epävarmuustekijöitätutkittiin työn epävarmuuden sekä työn sisällöllisiä ominaispiirteitä uhkaavientekijöiden näkökulmasta.Tutkimuksen empiirisen osan johtopäätösten perusteella voidaan todeta, että henkilöstönkäsityksissä työelämää ja työn sisältöä uhkaavat tekijät korostuivat työnepävarmuutta vahvemmin. Henkilöstön käsityksissä ilmeni, että puolustusvoimauudistusoli keskeinen epävarmuutta aiheuttanut tekijä, joka oli lisännyt henkilöstönepätietoisuutta tulevaisuudesta, työn epävarmuutta määräaikaisissa työsuhteissasekä lisännyt uhkaa upseereiden työn siirtymisestä toiselle paikkakunnalle. Lisäksiluottamuksen puute henkilöstöjohtamiseen aiheutti henkilöstön käsityksissä epävarmuutta.Työyhteisötasolla ilmeni, että puutteet työn organisoinnissa ja puutteellisethenkilöstöresurssit aiheuttavat eritasoista epävarmuutta yksilöiden työelämässä.Yksilötasolla työelämän epävarmuutta aiheuttivat uhka työnkuvan ja työn luonteenmuuttumisesta. Tutkimustulosten perusteella uraa uhkaavat tekijät aiheuttivatepävarmuutta erityisesti sotilaiden käsityksissä ja ne koettiin vaikuttavan negatiivisestiosaamisen ja ammattitaidon kehittämiseen. Tulosten perusteella eriasteisetepävarmuustekijät vaikuttavat negatiivisesti työnantajakuvaan, henkilöstön sitoutumiseen,toimintakyvyn osa-alueisiin ja työasenteisiin.Tutkimuksen johtopäätöksenä voidaan todeta, että organisaatiotason keskeinenkeino ennaltaehkäistä ja hallita työelämän epävarmuustekijöitä on oikeudenmukaiseenja tasa-arvoa vaalivaan henkilöstöpolitiikkaan pohjautuva henkilöstöjohtaminen,jossa keskeistä on luottamusperusteisen sitoutumisen lisääminen. Muutosprosesseissatämä tarkoittaa oikeudenmukaisia menettelytapoja, laadukasta muutosjohtamistaja riittävää tiedottamista. Uraa koskevia uhkatekijöitä voidaan ennaltaehkäistäkaikkia henkilöstöryhmiä tukevalla urasuunnittelujärjestelmällä. Epävarmuudenennaltaehkäisyssä korostuu epätietoisuuden vähentäminen tiedonkulkualisäämällä. Henkilöstöjohtamisen keinot tukea yksilöiden osaamisen kehittämistäovat työssä oppiminen, työ- ja tehtäväkierto sekä kouluttautuminen, joidenavulla yksilöt voivat itse vaikuttaa oman työmarkkina-arvonsa lisäämiseen ja vähentääsiten työelämän epävarmuutta.