青岛工行人力资源岗位评价、绩效管理及薪酬激励机制改革研究

摘要

国有股份制商业银行在成功完成股改上市后，面对复杂多变的国际金融形势、更加严格的资本市场约束、更为激烈的人才市场竞争，其进一步加快培育和提升核心竞争力，特别是建立适应现代金融企业需要的公司化人力资源管理体系，是一定时期的工作重点；对金融行业的改革发展，具有深远的战略指导意义。 工商银行作为我国最大的国有商业银行，上市以来通过稳健经营实现规模与效益的协调发展，目前已成为全球市值最大的银行和全球最赚钱的银行。工行不但在在金融市场上的优势突出，在公司内部治理和人力资源改革方面也走在国有商业银行的前沿。 本文通过研究青岛工行人力资源改革工作的实施背景、岗位管理和薪酬激励体系建立实施，分析其实施中的主要背景思路、理念和工具、体系和方案设计、进展效果与问题，论证其对强化员工激励、提升管理水平的有效作用，提出下一步改革的实施要点。通过分析工行岗位管理与薪酬激励改革的有效实施，为国有商业银行人力资源改革提供理论实例和经验借鉴。

目录

文摘

英文文摘

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致谢

序

1 概述

1.1 论文研究的背景、目标及意义

1.2 国内外研究现状

1.3 论文的研究思路、方法及创新之处

2 青岛工行人力资源管理变革之前基本情况

2.1 变革之前的人员规模、结构情况

2.2 变革之前的人力资源管理特点和存在的问题

3 青岛工行岗位管理体系

3.1 优化岗位设置

3.1.1 岗位设置的考虑因素

3.1.2 岗位设置现状

3.1.3 岗位梳理与岗位整合

3.1.4 岗位整合原则

3.1.5 岗位整合示例

3.2 评估岗位等级

3.2.1 评估方法

3.2.2 岗位等级评估方式选择

3.2.3 岗位评估结果的平衡

3.3 划分岗位类别序列

3.3.1 岗位序列与员工发展通道

3.3.2 划分岗位序列纵向层级

3.3.3 岗位序列纵向层级的划分原则

3.3.4 不同类型岗位的岗位序列层级划分特点

3.3.5 岗位序列层级描述示例

3.4 实施人岗匹配

3.4.1 现有岗位进序列

3.4.2 现有人员进序列

3.5 总量控制

3.5.1 人员入岗管控

3.5.2 员工晋升机制

3.5.3 员工职业发展通道举例

4 青岛工行绩效管理体系

4.1 绩效与管理

4.2 战略解码

4.3 个人绩效合约

4.4 从绩效考核到绩效管理

4.5 部门业绩考核与个人行为评价

4.6 绩效考核体系框架思路

4.7 体系的实施与工作计划

5 青岛工行薪酬激励机制

5.1 薪酬改革的原则

5.2 薪酬战略与薪酬设计

5.3 薪酬分配理念

5.4 变革的主要内容

5.4.1 工资结构、津补贴和长期激励

5.4.2 专项奖励事项

5.5 薪酬调整机制的几点因素

5.6 薪酬改革推进计划和管理要点

6 结论与展望

参考文献

作者简历