辱虐管理对员工离职倾向的影响关系研究--情绪耗竭和对组织的偏差行为的链式中介作用

目录

声明

摘要

1绪论

1．1研究背景

1．2研究意义

1．2．1理论意义

1．2．2现实意义

1．3研究内容

1．4技术路线

1．5研究方法

2．1辱虐管理

2．1．1辱虐管理的概念

2．1．2辱虐管理的测量

2．1．3辱虐管理的相关研究

2．2离职倾向

2．2．1离职倾向的概念

2．2．2离职倾向的测量

2．2．3离职倾向的影响因素

2．3情绪耗竭

2．3．1情绪耗竭的概念

2．3．2情绪耗竭的测量

2．3．3情绪耗竭的影响因素

2．4对组织的偏差行为

2．4．1对组织的偏差行为的概念

2．4．2对组织的偏差行为的测量

2．4．3对组织的偏差行为的影响因素

2．5文献述评

2．6本章小结

3研究模型、假设及设计

3．1研究模型

3．2研究假设

3．2．1辱虐管理对离职倾向的影响关系

3．2．2辱虐管理和情绪耗竭的影响关系

3．2．3情绪耗竭和对组织的偏差行为的影响关系

3．2．4情绪耗竭在辱虐管理和对组织的偏差行为的中介效应

3．2．5对组织的偏差行为和离职倾向的影响关系

3．2．6情绪耗竭和对组织的偏差行为在辱虐管理和离职倾向之间的链式中介作用

3．3量表的设计说明

3．3．1辱虐管理量表设计

3．3．2离职倾向量表设计

3．3．3情绪耗竭量表设计

3．3．4对组织的偏差行为量表设计

3．4本章小结

4实证分析与假设检验

4．2描述性统计

4．3信度和效度检验

4．3．1各量表的信度分析

4．3．2各量表的效度分析

4．4共同方法偏差检验

4．5主要变量间的相关关系

4．6假设检验

4．6．1辱虐管理、情绪耗竭、对组织的偏差行为与离职倾向之间的回归分析

4．6．2情绪耗竭在辱虐管理和对组织的偏差行为的中介效应检验

4．6．3情绪耗竭和对组织的偏差行为的多重中介作用分析

4．7研究假设检验结果

4．8本章小结

5主要结论与管理启示

5．1主要研究结论

5．2本研究对管理实践的启发

5．3本研究的创新点

6研究局限与研究展望

参考文献

附录

攻读硕士学位期间取得的研究成果

致谢