民办高校教师薪酬制度创新研究——以HY学院为例

摘要

我国民办高等教育经过20多年的发展，在现阶段其正逐步从外延扩张型向内涵建设型发展转变。其内涵发展的重点之一就是师资队伍的建设问题。实践表明，一所大学的水平，取决于学科水平，学科水平的高低，又是由师资队伍来反映的，没有过硬的师资队伍，高校就不可能培养出具有创新精神和实践能力的合格人才。而在师资队伍的建中，专职教师队伍建设又成为重中之重。民办高校要想实现可持续发展，必须建立有竞争力的薪酬制度，才能吸引、留用、培育优秀教师，加强自身的核心竞争力。 本文从薪酬激励及收分配相关理论出发，通过对HY学院教师职业特点、薪酬现状进行客观分析，找出目前薪酬制度存在的不足与问题，并在此基础上，提出构建激励薪酬制度的几项原则及基本思路和框架，并在最后，为HY学院重新设计了一套薪酬制度方案。本文试图通过HY学院教师薪酬制度的创新研究，为解决人力资源部门薪酬激励难问题提供一些思路，并为民办高校的薪酬制度改革提供一点可以借鉴的措施。

目录

文摘

英文文摘

声明

1引言

1.1研究背景

1.2研究的目的和意义

1.3研究方法和内容

1.3.1研究方法

1.3.2研究的内容与框架

2薪酬与激励理论综述

2.1民办高校与薪酬的界定

2.1.1民办高校的界定

2.1.2薪酬的界定

2.2与薪酬相关的激励理论

2.2.1马斯洛层次需求理论

2.2.2期望理论

2.2.3双因素理论

2.2.4成就需要激励理论

2.2.5公平理论

2.3与薪酬相关的收入分配理论

2.3.1马克思的工资决定理论

2.3.2人力资本理论

2.3.3利润分享理论

2.3.4效率工资理论

2.3.5博弈工资理论

2.3.6知识资本理论

2.3.7延期报酬理论

3 HY学院教师薪酬制度的现状分析

3.1 HY学院背景介绍

3.2 HY学院教师的职业特点

3.2.1入行门槛高，人力资本投入大

3.2.2教师劳动的复杂性

3.2.3教师劳动的创造性

3.2.4教师劳动成果量化难度大

3.2.5教师的工作动机非经济性报酬

3.3 HY学院教师薪酬现状

3.3.1学院薪酬发展现状

3.3.2教师薪酬满意度调查

3.3.3学院现行教师薪酬制度存在的问题分析

4 HY学院薪酬制度创新研究

4.1基本原则

4.1.1公平性与竞争性相结合原则

4.1.2激励性与约束性相结合原则

4.1.3物质激励与精神激励相结合原则

4.1.4短期激励与长期激励相结合原则

4.2基本思路

4.2.1薪酬激励制度的创新与学院自身发展战略相匹配

4.2.2明确教师工作总量的含义

4.2.3理顺薪酬体系，按照分类管理原则，建立适应不同群体的多元化分配机制

4.2.4建立以市场价格为导向的薪酬制度

4.2.5建立规范化的考核体系，量化绩效考核标准

4.2.6以结合精神激励和长期激励为重要补充的补充薪酬制度

4.3教师激励薪酬制度的设计

4.3.1薪酬制度的基本结构框架

4.3.2专职教师激励性薪酬制度具体方案

4.4教师激励薪酬制度的简要分析

5结束语

5.1研究创新点

5.2本文不足及有待下一步研究的问题

参考文献

致谢