声明
1．绪论
1.1研究背景
1.2 研究目的
1.3 研究意义
1.3.1实践意义
1.3.2 理论意义
1.4研究的创新之处
（1）从员工的组织支持认知出发研究员工回报，涉及了实际进行的交换内容，从员工角度展示了一个清晰的交换过程
（2）考察了组织承诺的在组织支持认知与工作绩效间的中介效果
1.5 研究方法
1.6 研究框架与思路
2．文献综述
2.1 文章的研究基础——社会交换理论
2.2 员工-组织关系的定义
2.3 不同视角的员工-组织关系研究回顾
2.3.1 员工视角的心理契约的研究
2.3.2 基于投入/贡献模型的组织视角的员工-组织关系研究
2.3.3双向视角的员工-组织关系研究
2.4 组织支持认知
2.5 组织承诺
2.6 工作绩效
2.7 文献综述小结
3．研究设计
3.1 研究构思
3.2 研究变量
3.2.1 组织支持认知
3.2.2 组织承诺
3.2.3 工作绩效
3.3 研究模型
3.4 研究假设
3.4.1 组织支持人认知与组织承诺的关系
3.4.2 组织承诺和工作绩效的关系
3.4.3 组织支持认知与工作绩效的关系
3.4.4 组织承诺的中介作用
4．问卷调查及数据的收集整理
4.1 问卷编制
4.1.1组织支持认知量表
4.1.2组织承诺量表
4.1.3工作绩效量表
4.2问卷的发放与回收
4.3有效样本的描述性统计
4.3.1性别
4.3.2 年龄
4.3.3 婚姻状况
4.3.4 工作年限
4.3.5学历状况
4.3.6工作职位
4.4样本数据的正态性检验
4.5量表的信效度分析
4.5.1效度分析
4.5.2信度分析
5．实证数据分析
5.1 相关分析
5.1.1组织支持认知与组织承诺的相关分析
5.1.2.组织承诺与工作绩效的相关分析
5.1.3组织支持认知与工作绩效的相关性分析
5.2 回归分析
5.2.1 组织支持认知与组织承诺的回归分析
5.2.2组织承诺与工作绩效的回归分析
5.2.3组织支持认知与工作绩效的回归分析
5.3中介效应分析
5.3.1检验情感承诺在组织支持认知与任务绩效间的中介作用
5.3.2检验情感承诺在组织支持认知与人际促进间的中介作用
5.3.3检验情感承诺在组织支持认知与工作奉献间的中介作用
5.3.4 检验持续承诺在组织支持认知与任务绩效和关系绩效各维度间的中介作用
5.3.5 检验规范承诺在组织支持认知与任务绩效和关系绩效各维度间的中介作用
6．结论、讨论及管理建议
6.1 研究结论
6.2研究结论的讨论
6.3管理建议
6.3.1充份认识员工-组织关系的实质
6.3.2加强员工组织支持认知，让员工充分感受组织投入
6.3.3注重加强员工情感承诺，提高员工工作绩效
7．研究的不足之处及未来研究展望
7.1在研究的变量的选择上
7.2在研究样本的选择上
7.3在相应量表的调查对象的选择上
参考文献
附录
致谢
在读期间科研成果目录
