创造力导向的人力资源管理实践对员工及组织创造力作用机理研究

摘要

随着我国经济结构的转型发展，国家的发展战略逐步从投资驱动转变为创新驱动，组织创造力越来越受到企业管理者的重视，并成为企业持续发展的核心竞争力。组织创造力源于员工创造力，这促使企业管理者思考如何提升员工个体的创造力。人力资源管理实践是企业针对于其核心资源-人力资源方面的重要管理实践活动。人力资源管理实践既是组织层面的制度因素，能够对组织层面的变量，比如组织创造力产生影响。同时人员又是人力资源管理实践的管理对象，人力资源管理制度直接作用于员工个体，因此人力资源管理实践也会对员工层面的变量，比如员工创造力产生影响。人力资源管理实践对组织创造力和员工创造力均能产生影响作用，显示其在提升企业创新能力方面发挥的重要作用。
　　一些研究者已经关注到人力资源管理实践对创新和创造力的重要作用，已有研究表明现有的招聘、培训、绩效评估、奖励和反馈等人力资源管理实践对组织创新和组织创造力具有促进作用。同时已有研究也指出人力资源管理实践能够通过改变员工的能力、态度和行为对员工创造力产生促进作用。在研究人力资源管理实践与员工及组织创新和创造力的过程中，学者们还没有对创造力导向的人力资源管理实践进行过系统性研究。创造力导向的人力资源管理实践既继承了现有人力资源管理体系的特性，又具有支持创新的特点，其对员工创造力和组织创造力的影响机理研究值得期待。
　　首先，本研究对创造力导向的人力资源管理实践内涵结构与维度进行研究。本研究基于能力(Ability)-动机(Motivation)-机会(Opportunity)(简称 AMO)的人力资源管理范式以及创造力成分理论，开发了创造力导向的人力资源管理实践的内涵结构与维度。其次，基于企业资源观和新制度理论，研究了创造力导向的人力资源管理实践分别对组织层面的创造力以及员工层面的创造力产生的影响及其内在机理。这部分的研究分为两个层面：（1）在组织层面，基于组织文化和组织制度视角，探讨创造力导向的人力资源管理实践如何对组织创造力产生影响。在创造力导向的人力资源管理实践对组织创造力的影响机理中，组织创新文化和组织有机型结构在其中分别以及共同扮演了什么样的角色。（2）员工层面，探讨了创造力导向的人力资源管理实践作为组织制度情境因素，创新型领导作为主管领导力情境因素如何影响员工创造性自我效能这一个体特征，进而影响员工创造力。本文旨在解答以下研究问题：在组织层面，组织创新文化是否具有创造力导向的人力资源管理实践对组织创造力的传导效应？组织有机型结构是否能够调节组织创新文化对组织创造力的影响作用？在员工层面，员工创造性自我效能是否中介创造力导向的人力资源管理实践对员工创造力的影响作用？并且是否受到创新型领导的调节作用的影响？
　　围绕上述研究思路和问题，本文主要开展了以下三方面研究。
　　研究一：创造力导向的人力资源管理实践的内涵结构与维度。
　　通过整理以往对战略型人力资源管理以及创新和创造力方面的研究评述，结合对5家知识密集型企业中的15位人力资源专业职能管理人员的深度访谈，形成初步量表条目和结构，并运用问卷调研样本检验了新开发量表的信度和效度。探索性因子分析结果表明，创造力导向的人力资源管理实践由促进创造力和创新的知识与技能、促进依据创新绩效进行激励以及促进提供更多高层次创新机会三个因子构成。验证性因子分析、信度及效度分析结果均表明，本研究所开发的创造力导向的人力资源管理实践量表是合理有效的。
　　研究二：通过来自135家企业的260名人力资源专业职能管理人员、156名中高层管理人员以及256名员工的多源数据的采集，基于组织文化和组织制度视角探讨了创造力导向的人力资源管理实践对组织创造力的影响机理。
　　对创造力导向的人力资源管理实践与组织创造力间的关系分析表明：创造力导向的人力资源管理实践对组织创造力具有显著正向影响。
　　对组织创新文化的中介效应分析结果表明：组织创新文化在创造力导向的人力资源管理实践与组织创造力间发挥中介效应。
　　对组织有机型结构调节效应的分析显示：组织有机型结构对组织创新文化与组织创造力间的关系具有调节作用。当组织有机型结构较高时，组织创新文化对组织创造力产生的正向影响会增强；而当组织有机型结构较低时，组织创新文化对组织创造力的正向影响作用会逐渐减弱。
　　研究三：基于情境因素视角探讨创造力导向的人力资源管理实践对员工创造力的跨层次影响机理。
　　对创造力导向的人力资源管理实践与员工创造力的跨层次关系分析表明：创造力导向的人力资源管理实践对员工创造力具有显著正向影响。
　　对员工创造性自我效能的中介效应分析结果表明：员工创造性自我效能在创造力导向的人力资源管理实践与员工创造力间发挥中介效应。
　　对员工感知的创新型领导的调节效应的分析显示：创新型领导对创造力导向的人力资源管理实践与员工创造性自我效能间的关系具有调节作用。当创新型领导较高时，创造力导向的人力资源管理实践对员工创造性自我效能的产生的正向影响会增强；而当创新型领导较低时，创造力导向的人力资源管理实践对员工创造性自我效能的正向影响会逐渐减弱。而创新型领导调节员工创造性自我效能的中介效应并未得到支持。
　　本研究的创新点有以下三个方面：（1）创造力导向的人力资源管理实践的内涵结构与维度研究，丰富了现代人力资源管理理论。（2）揭示创新文化对创造力导向的人力资源管理实践与组织创造力间的中介传导机制以及有机型结构的调节效应。（3）揭示创造性自我效能对创造力导向的人力资源管理实践与员工创造力间的跨层次中介传导机制以及创新型领导的跨层次调节效应。

目录

封面

声明

答辩决议书

中文摘要

英文摘要

目录

第1章 绪论

1.1 研究背景

1.2 研究意义

1.3 论文的技术路线与结构

第2章 文献回顾与评述

2.1. 员工创造力和组织创造力

2.2 人力资源管理和创新与创造力

2.3 组织创新文化

2.4 组织结构特征

2.5 创造性自我效能

2.6 创新型领导

2.7 以往研究评述与本文努力方向

第3章 研究设计与研究方法

3.1研究设计

3.2 研究理论模型

3.3 研究方法

第4章 创造力导向的人力资源管理实践的内涵结构与量表开发

4.1 研究目的

4.2 创造力导向的人力资源管理实践的内涵结构与量表开发

4.3 条目收集与问卷编制

4.4 创造力导向的人力资源管理实践量表开发

4.5 本章小结

第5章 创造力导向的人力资源管理实践对组织创造力的作用机理研究

5.1 研究目的

5.2 理论与研究假设

5.3 研究方法

5.4 结果分析

5.5 本章小结

第6章 创造力导向的人力资源管理实践对员工创造力的作用机理研究

6.1 研究目的

6.2 理论与研究假设

6.3 研究方法

6.4 结果分析

6.5 本章小结

第7章 研究结论和研究展望

7.1 主要研究结论

7.2创新点与研究贡献

7.3 管理启示

7.4 研究局限与展望

参考文献

附录1 员工调查问卷

附录2 中高层管理者调查问卷

附录3 人力资源专业职能人员调查问卷

致谢

攻读博士学位期间发表的学术论文及参与科研情况