16PF在保险业销售人员选拔中的应用及对工作绩效的预测效度研究

摘要

人力资源是组织相对于物力、财力的第一资源。随着保险业在经济社会中的地位发展日益重要,保险销售人员也变的越来越重要。本研究选取某保险公司山东支公司的销售人员为研究对象。
　　 在文献综述的基础上,研究一为16PF在保险类行业销售人员选拔中的有效性:首先采用16PF对100名优秀销售人员进行人格测试并与全国成人常模对照,得出优秀销售人员的人格模型;其次对比选拔出符合优秀销售人员人格模型的人员和没有用16PF筛选的新进人员,检验16PF在人才选拔中的有效性。研究二主要是从量和质的方面研究16PF对保险销售人员工作绩效的预测效度。量的研究采用问卷法,首先在对被试进行16PF测验的基础上等到1～3年之后,使用绩效评估问卷收集其直接上级领导、人事部门人员和同级同事对其工作绩效的评价,并将此作为效标,检验16PF对被试的工作绩效的预测效度；质的研究上采用访谈法,选取典型案例,详细分析了解人格特征在实际工作中对工作绩效的影响方式。
　　 本论文研究结果如下:(1)在检验16PF在人才选拔中的有效性上,直接上级领导和人事部门人员的评价上,实验组和对照组在工作总绩效上差异显著。(2)在直接上级领导的评价绩效中,稳定性C和自律性Q3对任务绩效有显著的预测作用,稳定性C对工作奉献有显著的预测作用,乐群性A和内向与外向倾向X2对人际促进有显著的预测作用。(3)在人力资源部门人员评价的工作绩效各维度中,乐群性A对人际促进有显著预测作用,世故性N对适应绩效有显著的预测作用。(4)在同级同事评价的各维度中,乐群性A对任务绩效有显著预测作用,世故性N对工作奉献有显著预测作用,稳定性C对人际促进、适应绩效和总绩效均有显著预测作用,同时自律性Q3对适应绩效有显著预测作用。(5)在工作绩效的4个维度中,16PF对适应绩效和人际促进的预测效度较高,其次是对任务绩效和工作奉献的预测效度稍低。(6)本论文的个案研究表明人格特质对工作绩效的影响要结合个体所处的具体不同的工作环境进行分析。

目录

文摘

英文文摘

1 绪论

1.1 研究背景

1.2 研究目的

1.3 研究意义

1.3.1 理论意义

1.3.2 现实意义

1.4 研究设想

1.4.1 研究假设

1.4.2 研究方法

1.4.3 研究结构

1.5 本研究创新点

1.5.1 理论研究方面

1.5.2 研究对象的选择方面

1.5.3 研究方法方面

1.5.4 研究工具方面

1.5.5 实践工作方面

2 国内外研究概况

2.1 人格特征的研究概况

2.1.1 特质因素理论

2.1.2 人格类型理论

2.1.3 人格特质理论

2.2 人格测验的研究概况

2.2.1 客观测验

2.2.2 主观测验

2.3 人才选拔的研究概况

2.3.1 人才选拔的定义

2.3.2 人才选拔的程序

2.3.3 人格测验在人才选拔中的应用研究

2.4 绩效评价理论的发展和应用概况

2.5 人格特征对工作绩效预测效度的相关研究

2.5.1 国外的相关研究

2.5.2 国内有关研究

2.6 16PF对工作绩效预测效度的相关研究

3 研究设计

3.1 建立优秀销售人员人格模型

3.1.1 研究目的

3.1.2 研究方法

3.1.3 研究结果

3.2 对用16PF筛选的销售人员的选拔以及跟踪研究

3.2.1 研究目的

3.2.2 研究方法

3.2.3 研究结果

3.3 16PF对保险销售人员工作绩效预测效度的量的研究

3.3.1 研究目的

3.3.2 研究方法

3.3.3 研究结果

3.4 16PF对保险销售人员工作绩效预测效度的质的研究

3.4.1 研究目的

3.4.2 研究方法

3.4.3 研究对象

3.4.4 访谈的内容

3.4.5 访谈过程

4 分析与讨论

4.1 16PF在保险行业销售人员选拔中的有效性研究

4.1.1 建立优秀保险销售人员人格模型

4.1.2 检验16PF在保险行业销售人员选拔中的有效性

4.2 16PF对保险类行业销售人员工作绩效的预测效度研究

4.2.1 16PF对保险销售员工作绩效的预测效度的量的研究

4.2.2 16PF对保险销售员工作绩效的预测效度的质的研究

5 结论

5.1 本研究结论

5.2 本研究启示

6 本研究不足与展望

参考文献

附录1

附录2

致谢