权力结构调整中的地方高校教师职称制度改革研究

摘要

职称制度是高校师资管理的基础性制度，承载着优化师资队伍结构、激励教师提升学术水平等多项功能1。这种制度安排通过职位的分层晋升来实现对教师的激励和导向，直接影响教师的价值取向和行为动机。1949年以来，我国的高校教师职称制度实现着从任命制—评审制——聘任制的变迁历程，在此过程中，地方高校教师职称制度的纵向权力结构呈现出从中央省级高校的下放过程，横向权力呈现出从以政府权力标志的一元化权力向市场、学术权力等主体不断让渡的特点。职称制度作为政府配置高等教育资源和进行学术统筹管理的重要依据，隶属社会公共管理的范畴，必然深受社会政治、经济、文化等宏观制度的影响，并与高校这一场域内各利益主体的博弈密切相关。长期以来，在高度集中的教育管理体制下，政府作为公共管理制度的“第一行动集团”，是高校学术管理制度的主要供给者，教师的任免、评价与晋升都严格受国家“大一统”职称政策的规约。行政力量的强势地位和过分干预使高校学术管理的自主权有限，责任和权力的不对等使得高校成为教育行政部门政策的具体“执行者”。随着市场经济的勃兴和“全能型”政府向“服务型”政府的让位，以及学术劳动力市场的逐步形成，高校和教师作为职称制度的相关主体在制度变迁中发挥日益重要的作用。但在制度变迁的主要衔接点上，高校内部的行政部门成为职称制度制定和执行的“接棒人”，主导着教师聘任制的整体运行，聘任过程尚未形成高校和教师对等的关系，旧的制度结构下“以评定聘”的模式没有实质性的革新。
　　地方高校是我国高等教育的重要组成部分，占高校数量的90％以上，也是本科教育的主要承担者。受制于历史和现实因素的影响，地方高校总体上以教学型高校为主，科研基础比较薄弱，优秀拔尖人才和知名学者缺乏。长期以来，地方高校教师的职称制度主要由国家和省教育行政部门供应，除部分省属重点院校外，教师的职称工作通常由省教育厅统一组织，“一省一规”的职称评聘模式使得以高校为基本单位的评聘成本较低，地方高校缺乏推进教师聘任制改革的动力。随着高等教育竞争的日益激烈，在政府依旧是拨款和评价主体的前提下，相当数量的地方高校表现出强烈的外部适应性，“即时”的功利和效率目标成了诸多高校的选择，在教师评价标准中提高“研究”的比重，在教师选聘、任用过程中以学术发表或科研项目等级作为首要乃至唯一的评判标准，使晋升制度呈现出同形的特点。1999年高校扩招后，地方高校的教师队伍的快速扩大，构成了异于部属高校的、45岁以下教师占绝对数量，以讲师职称为主的“底部沉重”金字塔式的师资队伍结构。而在晋升名额有限的情况下，重视科研和量化的评价模式对教师的工作方式和行为产生了的影响，59%的教师表示是根据晋升的条件开展学术活动的，56.9%的地方高校教师偏好于教学，而评价要求却以科研为主，两者之间存在着较大的矛盾。“锦标赛制”的晋升模式引导着教师围着评价指标转，对教学投入不足，偏离了地方高校应然的定位使命。另一方面，在推进职务聘任制的改革中，教师缺乏作为独立利益主体所应有的自我发展的激励机制。相对部属院校来说，地方高校的管理职能部门的负责人一半以上没有专任教师的背景，学术评议组中行政领导及兼任行政领导职务的教授比例较高，更多规则制定的话语权和决策权由非学术权力主导，学术组织往往附属于行政权力机构，造成学术事务的非自主性、他控性；学术权力的行政化很大程度上造成了普通教师难以在关涉自身学术职业发展的职称制度中注入自己的利益诉求。
　　制度，实质上是具有一定稳定性的规则体系，其生成和变迁依从着“适应性逻辑”，与社会整体制度结构和微观制度体系存在着耦合关系。本文借鉴新制度主义中制度变迁理论和伯顿·克拉克的“权力三角理论”，首先梳理高校教师职称制度的历史变迁，分析了高校教师职称制度的成因、功能和价值取向，在此基础上以权力结构调整为考察维度，分析了高校教师职称制度的结构变迁，探讨了地方高校的功能和定位，以及地方高校师资队伍构建的内在要求。通过访谈调查和案例分析可以发现，地方高校现行的教师职称制度是多重因素的影响和各利益主体的博弈结果，由于制度文本的缺陷、制度实践中的偏差和变形，其实质和效果与真正概念上的教师聘任制还存在着较大的差距。受初始制度选择的影响和配套制度的限制，高校教师职称制度在发展中产生了“制度锁定”的路径依赖，旧制度的自我强化机制在一定程度上增加了制度创新的障碍。本文研究发现，政府在下放高校自主评聘权的同时，相应的评价制度和资源配置模式并没有改变，致使职称制度呈现出“实质变化不大”的现象；地方高校教师对职称制度改革的总体认同度不高，在既定的评聘框架下，制度的挟裹使许多教师遵循晋升的“成功逻辑”，教学投入不足的同时，是科研质量不高。同时，行政权力和学术权力失衡的状况，行政权力对制度实施的干涉，呈现出制度错位、越位及缺位等缺陷，致使学术组织和教师作为制度创新的微观主体的积极性不足，延滞了教师聘任制的推进。因此，以学术向度为逻辑，对权力制衡、对教师进行分类管理是地方高校教师职称制度创新的关键。论文提出了改变政府在地方高校职称晋升制度供给中的主导地位、提高地方高校学术制度制定和教师评价自主权，通过分类晋升，构建多途径互通的职称晋升制度体系，实现对教师的差异化激励，以及扩大促进地方高校聘任中学术评价的社会化构想。

目录

声明

1 绪论

1.1 研究背景及选题缘由

1.2 研究的理论意义与现实价值

1.3 相关概念界定

1.4 国内外研究现状述评

1.5 研究的思路与方法

1.6 理论基础与分析框架

2 历史脉络下高校的教师职称制度及权力结构

2.1 高校教师职称制度的理论意义与历史脉络

2.2 高等教育管理中的权力结构演变

2.3 高校权力结构转型和教师职称制度改革的耦合

本章小结

3 多维权力互动中的地方高校教师职称制度变革

3.1 地方高校教师职称制度的功能诉求

3.2 地方高校教师职称制度改革中的权力形态与博弈

3.3 地方高校教师职称制度运行的分析与评价

3.4 权力失衡下地方高校教师职称制度与学术生态的异化

本章小结

4 地方高校教师职称制度改革的案例分析

4.1 十二省高校教师职称制度的文本分析

4.2 教学研究型高校A的教师职称制度改革

4.3 教学型高校B的教师职称制度改革

本章小结

5 地方高校教师职称制度的改革困境与根源

5.1 地方高校教师职称制度改革的困境

5.2 地方高校教师职称制度改革困境的根源

本章小结

6 高校教师职称制度变革的域外检视与借鉴

6.1 终身职制度下美国高校教师晋升中的民主参与及其改革

6.2 政府主导的德国高校教师职称制度及其变革趋势

6.3 台湾地区的高校教师职称晋升制度及其改革

6.4 比较分析与借鉴

本章小结

7 推进地方高校教师职称制度改革的建议

7.1 学术向度：地方高校教师职称制度改革的应然逻辑

7.2 权力制衡：地方高校教师职称制度改革的关键因素

7.3 分类晋升与差异化激励：完善地方高校教师职称制度的策略

7.4 市场参与：地方高校教师聘任中学术评价的社会化

本章小结

8 结语

8.1 结论

8.2 创新与局限

8.3 未来的研究展望

致谢

参考文献

附录1 调查问卷及访谈提纲

附录2 攻读博士学位期间的科研成果

附录3 攻读博士学位期间参与的研究课题、参加的学术会议