声明
摘要
1 引言
1．1 选题背景
1．2 研究意义
1．2．1 理论意义
1．2．2 现实意义
2 文献综述
2．1 工作-家庭研究领域相关概念及定义
2．1．1 工作-家庭研究领域相关概念
2．1．2 工作-家庭促进的定义
2．1．3 工作-家庭促进相关概念辨析
2．2 工作-家庭促进的发生机制
2．2．1 投入(Engagement)
2．2．2 催化(Catalysts)
2．2．3 正性增长的生成(The Creation of Positive Growth)
2．3 工作-家庭促进的测量
2．4 工作-家庭促进的影响因素
2．5 工作-家庭研究进程的回顾
2．5．1 工作-家庭冲突的研究阶段
2．5．2 工作-家庭平衡的研究阶段
2．5．3 工作-家庭促进的研究阶段
2．6 小结
3 研究设计
3．1 研究思路及架构
3．2 研究方法
3．3 研究特色
3．3．1 工作-家庭促进的整体水平和各维度水平
3．3．2 组织支持对工作-家庭促进的作用
4 研究方法
4．1 问卷的构成
4．1．1 个人信息部分
4．1．2 工作-家庭促进部分
4．1．3 员工感知组织支持部分
4．2 被试的选取
4．3 研究过程
4．3．1 预调查
4．3．2 问卷发放及回收
5 数据结果及分析
5．1 描述性统计分析
5．1．1 人口统计学变量的描述性统计
5．1．2 组织因素的描述性统计
5．1．3 工作-家庭促进整体水平及各维度水平的描述性统计
5．2 工作-家庭促进各维度水平对整体水平的影响
5．2．1 因子分析
5．2．2 相关分析
5．2．3 拟合指数
5．2．4 全模型
5．3 员工感知组织支持的调节作用
5．3．1 数据处理
5．3．2 全样本数据分析
5．3．3 分样本数据分析
6 讨论与结论
6．1 讨论
6．1．1 工作对家庭的促进作用低于家庭对工作的促进作用
6．1．2 工作对家庭促进的各维度水平分析
6．1．3 家庭对工作促进的各维度水平分析
6．1．4 针对事业单位员工，调节作用中的情感交互作用显著，组织支持应以积极情感维度为主
6．1．5 针对企业单位员工，调节作用中的弹性交互作用显著，组织支持应以弹性资源维度为主
6．2 研究结论
6．2．1 无论是工作领域还是家庭领域，积极情感维度的影响作用均最为显著
6．2．2 无论是工作领域还是家庭领域，弹性资源维度均处于最低水平
6．2．3 组织支持面对工作对家庭促进的不同维度时产生方向不同的调节作用
6．2．4 不同单位类型下，组织支持的作用点不同
6．3 建议
6．3．1 针对企业单位，提升工作灵活性
6．3．2 针对事业单位，加强对员工情感层面的支持和帮助
6．3．3 重视对员工父母及子女的关怀措施
6．3．4 强化制度的实施和落实
6．3．5 建立“关怀员工”的工作氛围和企业文化
7 研究的局限与展望
参考文献
附录A
附录B
附录C
在学期间发表的学术论文和研究成果
后记
