雇主品牌与离职倾向的关系研究——以组织支持感为调节变量

摘要

随着社会经济的迅速发展，企业之间人才的竞争愈演愈烈，人才是企业发展的源泉，是社会创新的动力，是企业最宝贵的财富。而培养一个人才需要花费大量人力物力成本，因此企业如何吸引求职者，保留现有员工成为了很多企业所要思考的问题。
　　在雇主品牌的理论提出后，已经有很多学者开始将目光集中于雇主品牌的研究，结果表明通过增强企业雇主品牌的吸引力，不仅可以在人才市场树立企业良好形象，吸引人才，更是可以为企业激励保留现有优秀员工做出贡献。而关于雇主品牌与离职倾向之间的关系研究却少有人提及，因此本文通过发放问卷，数据分析的方式试图找出雇主品牌与离职倾向之间的关系，并且开创性的将组织支持感作为调节变量。本文得到结论如下:雇主品牌及其维度与离职倾向之间存在负向关系;组织支持感在雇主品牌的部分维度与离职倾向之间存在着调节作用。根据结论我们可以推断，通过提高雇主品牌吸引力可以降低员工离职倾向，而在组织支持感较高的企业，雇主品牌与离职倾向的负向关系更加显著。并依据此，在本文最后提出一些管理建议来改善现状。

目录

声明

摘要

1．绪论

1．1 研究背景及意义

1．1．1 研究背景

1．1．2 研究意义

1．2 研究目的

1．3 研究内容与方法

1．3．1 研究内容与结构

1．3．2 研究方法

1．4 研究的创新点

1．5 本章小结

2．文献综述

2．1 雇主品牌相关文献综述

2．1．1 雇主品牌内涵

2．1．2 相关概念辨析

2．1．3 雇主品牌的维度与测量

2．2 离职倾向相关文献综述

2．2．1 离职的内涵

2．2．2 离职倾向综述

2．2．3 离职倾向的测量

2．3 组织支持感相关文献综述

2．3．1 组织支持感内涵

2．3．2 组织支持感相关变量研究

2．3．3 组织支持感的维度与测量

2．4 变量关系综述

2．4．1 雇主品牌与离职倾向的关系综述

2．4．2 离职倾向与组织支持感的关系综述

2．5 本章小结

3．模型构建与研究工具

3．1 模型的构建

3．2 量表的来源

3．3 研究假设

3．4 研究工具

3．4．1 雇主品牌调查问卷

3．4．2 离职倾向调查问卷

3．4．3 组织支持感的调查问卷

3．5 本章小结

4．数据分析及结果

4．1 数据的收集与描述

4．1．1 样本分析

4．1．2 描述性统计分析

4．2 人口统计学变量对员工雇主品牌感知的分析

4．2．1 性别对员工雇主品牌感知的影响

4．2．2 年龄对员工雇主品牌感知的影响

4．2．3 文化程度对员工雇主品牌感知的影响

4．2．4 目前企业工作年限对员工雇主品牌感知的影响

4．2．5 总工作年限对员工雇主品牌感知的影响

4．2．6 职位对员工雇主品牌感知的影响

4．2．7 曾工作单位数对员工雇主品牌感知的影响

4．3 信度分析

4．4 效度分析

4．4．1 雇主品牌的效度分析

4．4．2 离职倾向的效度分析

4．4．3 组织支持感的效度分析

4．5 相关分析

4．6 回归分析

4．6．1 雇主品牌与离职倾向的回归分析

4．6．2 组织支持感与离职倾向的回归分析

4．6．3 组织支持感对雇主品牌与离职倾向的调节作用

4．7 本章小结

5．研究结果和展望

5．1 研究结果与讨论

5．1．1 雇主品牌与离职倾向的关系研究

5．1．2 组织支持感对雇主品牌与离职倾向的调节作用

5．2 管理建议及措施

5．2．1 设置有吸引力的薪酬体系和合理的绩效评价制度

5．2．2 完善工作内容和氛围体系建设，打造个性化企业文化

5．2．3 开展多方位培训，完善职业发展体系

5．2．4 树立品牌建设的理念，建立长效发展的品牌战略

5．3 文章局限性及展望

5．3．1 研究的局限性

5．3．2 研究展望

5．4 本章小结

参考文献

附录

在学期间发表的学术论文和研究成果

致谢