基于思想动态调查的组织文化特质与识别

摘要

文化是人类在生存发展过程中人与人、人与物、人与自然互动作用的具象表达.文化具有类原子圈层结构和层次结构.不同的组织具有不同的文化特质,可以用文化的维度进行测量.本文从实证考察入手,通过职工思想动态调查问卷获取基础资料,利用文化维度分析文化的差异,得到不同组织的文化差异信息,为科学管理提供人文层面的依据.rn 职工的思想动态影响组织的行为、管理、秩序、氛围、质量、成果以及人与人的关系，思想动态可以是良性趋向，也可能出现恶化趋向。由于受表象的干扰，并非总是能够及时了解和掌握职工的真实思想动态，从而造成管理措施的滞后或失效。一个组织的文化中，主流文化过于强大时，非主流文化必然处于被压抑状态，如高强度的工作压力，必然使人处于紧张状态，长期紧张情绪得不到适当的舒缓，要么人的健康出问题，要么在组织行为的薄弱环节成为宣泄的突破口，而发生突发性事件。rn 领导者本身就是组织文化的重要引领者，领导者的理念与组织文化习惯发生激烈冲突时，往往造成管理的极大困难，特别是空降的领导者。文化冲突是组织内部形成冲突的重要原因，并且容易被其他的表象所掩盖。领导者之间，特别是党政一把手的配合，除了组织框架性原则以外，领导者的性格、经历、风格、特长等自身的文化素养差异与组织文化之间，也存在选择性融合的问题。rn 无论是过程性规范还是标准性规定，制度是组织正常运行的规则性保证。长期观察可以发现，制度的健全与否、执行好坏，或者朝令夕改，都会在组织的行为上留下文化的痕迹，而在职工的日常言行中显现出来。所以，从某种意义讲，制度与文化是互为因果的关系。制度产生文化，文化影响制度。制度的更新，必然导致文化的创新，否则就会成为制度执行的制约因素。rn 不同的文化偏好对激励挂钩物的选择存在差异，这就要求激励机制的挂钩物多元化，如报酬、荣誉、休假、深造、晋升等。组织文化应该是多元的和包容的，和谐的本意应该是和而不同，才是创新的人文环境。